A maioria das teorias sugere que as organizações deveriam dar ênfase às necessidades de ordem superior. Em resultado, poderíamos dizer que enriquecimentos de tarefas, técnicas de decisão participativa e outras abordagens orientadas para autonomia fossem amplamente usadas. Em geral, este não é o caso. Administradores continuam a se apoiar-se muito no dinheiro como motivador. Analogamente, os departamentos de pessoal tendem a dar ênfase a salários, horas e condições de trabalho, que são todos os fatores de manutenção.

O dinheiro motiva? As pesquisas mostram que o dinheiro pode ser para alguns um meio de satisfazer as necessidades de estima e reconhecimento, além das necessidades básicas.

Para que o dinheiro aja como motivador, é necessário que exista uma relação entre desempenho e recompensa. Aqueles que procuram dinheiro, somente serão motivados para desempenho superior se puderem ligá-lo claramente com a recompensa de mais dinheiro.

Para o dinheiro motivar, a diferença marginal em aumentos de pagamentos entre um indivíduo de alto desempenho e outro de médio desempenho deve ser significativa.

O dinheiro não é mais importante para todos os empregados. Indivíduos realizadores são motivados intrinsecamente. O dinheiro deve ter pouco impacto para essas pessoas. De forma semelhante, o dinheiro é relevante para os indivíduos de forte necessidade de ordem mais baixa, no entanto, para a maioria da força de trabalho, as necessidades de ordem mais baixa são substancialmente satisfeitas.

Se considerarmos o dinheiro como um veículo de troca, pelo o qual os empregados podem comprar as inúmeras coisas que satisfazem suas necessidades, ele é um incentivo crucial. Isso demonstra que o dinheiro pode não ser o único motivador, mas é difícil argumentar que ele não motiva.

Não existe um dispositivo motivacional universalmente consistente e aplicável a todos. Então a satisfação no trabalho é de ordem individual.

Procurando os indivíduos os trabalhos que tenham aspectos relacionados com seus próprios sistemas de valor, é certo que há alguma uniformidade nos valores de grupos específicos.

Mas em relação aos fatores de manutenção, as pessoas esperam basicamente as mesmas coisas.

Pelas teorias e pesquisas do comportamento humano vemos que para um grupo de pessoas ser motivado existem muitos fatores, pois a motivação é individual, ou seja, varia de pessoa para pessoa.

Para uma pessoa se motivar, primeiro ela tem que gostar de onde trabalha, isso já é um passo muito grande para a motivação dessa pessoa. A relação com o seu superior é muito importante para isso, pois o chefe é a primeira referencia dele sobre a empresa. Ter um ótimo ambiente de trabalho também é um fator importante, para que o colaborador esteja satisfeito.

Diante de tudo isso, vemos que motivar é muito difícil, mas é possível fazer programas de motivação. Mexendo em todas as áreas: nos salários, promoções, cargos, responsabilidades, interdependência, criando uma cultura organizacional voltada para isso e outros.

Há pessoas que são auto-motivadas, não é necessário que o outro a motive, ela se motiva pela vida, pela família, pela natureza, por tudo que consegue captar através de seus sentidos.

Há os que se motivem pelo reconhecimento dos superiores ou colegas de trabalho. Ele necessita que as pessoas “enxerguem” seu bom trabalho.

Aos que se motivam por vislumbrarem crescimento profissional e pessoal, estão ocupando uma posição hoje mas sabem que com seu esforço e bom trabalho chegarão onde sonham.

Aos que se motivam por metas em curto prazo. Difícil motiva-los, pois o crescimento é uma conquista feita a cada segundo de nossas vidas.

E finalmente, aos que não se motivam por nada… sua existência torna-se um fardo, seu trabalho um castigo, sua vida uma imagem de fracasso constante.

Mas é preciso ter cuidado, para que com uma mesma ação se motive uma pessoa e desmotiva outra, para que todos os encarregados ou líderes também estejam cientes do trabalho de motivação que está sendo feito na empresa.