29jul, 2013

Executivos em Busca do Equilíbrio Entre Trabalho e Lazer

“A Felicidade é Igual ao Equilíbrio Entre Trabalho e Lazer” (Marco Aurélio Ferreira Vianna)

É muito comum imaginarmos o mundo do trabalho como um espaço que, senão é agressivo, competitivo e impessoal, pelo menos é cinzento e pouco interessante. Essa imagem nos acompanha desde criança quando vemos nosso pai chegar do trabalho completamente exausto, chegando da sua “batalha”.

Porém, existem muitas pessoas que acham o ambiente corporativo muito mais atraente do que o convívio com sua família e, muitos deles, acabam acreditando que somente o trabalho traz prazer e paixão.

Esses profissionais (os workaholics) se dedicam com tanto afinco ao seu trabalho que, para a maioria deles, a semana ficaria bem mais interessante se houvesse sete (7) dias úteis.

Para reconhecer os sintomas dessa doença verifique se você leva relatórios para casa e trabalha com prazer. Além disso, fique alerta se você se isolar em um canto da sua casa e se inquietar pelo fato de o tempo não passar.

Se você é um executivo que – durante o fim de semana – liga para casa de seus colaboradores com a desculpa de tirar algumas dúvidas, e se irrita quando constata que eles estão na praia……..cuidado, pois você foi atacado pelo vírus dos workaholics. (viciados em trabalho). A fim de certificar-se se você é um desses “doentes” verifique se, durante os finais de semana, você:

· Sofre de insônia ou se considera culpado por “dormir demais”.

· No elevador do seu edifício percebe o vizinho como “concorrente”.

· Se sente importunado com qualquer brincadeira e se irrita profundamente com o toque do telefone.

· Acredita ter a obrigação de sempre ser produtivo, pois o ócio é um “pecado”.

· Só se interessa sobre assuntos relacionados a trabalho e, por isso mesmo, ao sair com amigos sua conversa sempre gira sobre dinheiro, planos de carreira ou projetos profissionais.

Prezado amigo, a vida é um processo rico e dinâmico que não se resume apenas ao trabalho e, antes das organizações, também existe você. Sendo assim, amplie sua visão do mundo e não permita que nada ameace sua saúde física e mental. Portanto, tente observar o seguinte:

Sob o Ponto de Vista Social e Familiar:

· Fique atento às pequenas conquistas das pessoas que o rodeiam e preste atenção ao que seus familiares não dizem.

· Evite administrar sua casa como se dirigisse a empresa, pois o foco e as estratégias são completamente diferentes.

· Poupe seus companheiros de comentários sobre suas dificuldades profissionais, pois eles não vivenciam seu problema.

· Cultive amigos e prefira atividades em grupo, mas evite fazer dos jogos em equipe um exercício de poder.

· Transforme seus finais de semana em momentos enriquecedores, substituindo o tédio pela alegria de participar das atividades de lazer.

Sob o Ponto de Vista Pessoal:

· Invista em seus hobbies.

· Cuide da sua imagem pessoal e melhore sua linguagem verbal e gestual.

· Liberte-se das “amarras” internas e se concentre naquilo que pode lhe proporcionar maior prazer.

Não se deixe “anestesiar” pela síndrome do trabalho e, acredite, não é pecado fazer da vida um exercício de prazer. Na verdade, é um jeito mais inteligente de ser mais feliz. Pois, ser feliz na vida pessoal é a condição primordial para a eficácia profissional.

29jul, 2013

O Papel do RH em Períodos de Turbulência Econômica

O Que Caracteriza a Era da Turbulência Econômica? De Que Forma o RH Pode Contribuir Para Vencer a Crise? Que Ações Podem Ser Implementadas para Superar a Turbulência?

Para muitos analistas econômicos a partir do final de 2008 a economia mundial ingressou em uma nova era: _ a “Era da Turbulência”. Para eles o mundo hoje está mais interconectado e muito mais dependente, pois a globalização e a tecnologia se conjugaram para gerar um novo nível de fragilidade.

Na verdade, os líderes empresariais sempre conviveram com algum nível de risco e incertezas, embora hoje a velocidade dessas mudanças e a magnitude dos choques sejam bem maiores que antes. Diante disso, perguntamos: _ de que forma os empresários brasileiros lidam com a turbulência econômica?

Algumas organizações reagem às crises promovendo profundos cortes nos seus custos, renegociando contratos com fornecedores – em busca de preços mais baixos – e demitindo trabalhadores de forma generalizada.

Em épocas de baixa atividade econômica, muitas empresas brasileiras acabam cancelando novos projetos, demitindo novos funcionários e em conseqüência disso comprometem a motivação de seu pessoal.

Diante disso, muitos empresários acabam recorrendo aos executivos de Recursos Humanos a fim de tentarem minimizar os danos e manter o rumo. Mas, conseguir o máximo dos colaboradores nesse tipo de cenário pode parecer uma missão impossível, embora essa seja a oportunidade ideal para reconfigurar processos e consertar o que estiver errado.

Ser honesto e aberto na comunicação com os funcionários, recompensá-los de forma criativa e incentivá-los a participar das decisões mais difíceis – certamente – mantém a motivação do grupo e revigora as empresas a prosperarem no caos. Ações que podem ser implementadas pelo RH:

· Não Interrompa o Recrutamento: nas fases de lento crescimento é mais fácil conseguir tempo para o treinamento de novos funcionários e, além disso, é bom lembrar que os demitidos durante a recessão talvez tenham de ser admitidos nas fases de recuperação.
· Eleve os Padrões de Recrutamento: Durante os tempos difíceis muitas pessoas talentosas estarão disponíveis no mercado de trabalho e, conseqüentemente, a empresa não precisa fazer tantas concessões.
· Continue Conversando: Seja claro com seus funcionários, expondo-lhes a real situação financeira da organização, pois geralmente eles aceitam cortes de pessoal quando compreendem melhor a realidade econômica da empresa.
· Aglutine Sua Equipe Para Consertar o Que Estiver Errado: Em geral, os executivos definem a estratégia a ser seguida e deixam-na fluir de cima para baixo. Porém, essa abordagem às vezes não mobiliza os funcionários em torno dos objetivos comuns. Dessa forma, as organizações precisam movimentar seus empregados na tentativa de identificar onde e como cortar custos. Sendo assim, identifique os colaboradores que mais influenciam pessoas nas suas áreas de atuação e difunda o espírito de mudanças. Esses são os funcionários que sabem como as coisas realmente funcionam e, certamente, têm um “jeito especial” para reunir os empregados certos para fazer a “coisa” acontecer.
· Continue Treinando Seu Pessoal: Durante os períodos recessivos os colaboradores precisam de novos conhecimentos, outras habilidades e, além disso, o treinamento aumenta a motivação das pessoas.

A implementação desses comportamentos estratégicos criará novas culturas em que todos estarão mais sintonizados com o ambiente e, certamente, passarão a dispor de ferramentas para saberem lidar com o futuro incerto, a fim de proteger a organização das ameaças do ambiente de turbulência econômica.

29jul, 2013

Os Vários – e Curiosos – Métodos de Seleção de Pessoal Nas Organizações

Quais São as Técnicas de Seleção de Pessoal Conhecidas? Quais São os Métodos Pouco Ortodoxos Usados na Contratação de Pessoal?

Analisando as variadas técnicas de Seleção de Pessoal nas organizações percebe-se facilmente que os métodos mais utilizados para essa finalidade têm sido as Entrevistas, Testes Psicotécnicos, as Provas de Conhecimentos Específicos, Testes de Personalidade e as Dinâmicas de Grupo.

Porém, nos últimos anos, muitas empresas brasileiras têm terceirizado cada vez mais as atividades de recrutamento e seleção de pessoal, não apenas pela falta de espaço disponível como também pela falta de tempo destinado a essas tarefas.

Conseqüentemente, cada vez mais as organizações têm transferido essas responsabilidades às inúmeras consultorias de Recursos Humanos existentes no Brasil, acreditando que os métodos empregados por elas sejam mais eficazes.

Com o aumento do número de consultorias e headhunters, tornou-se importante para elas saber atrair seus clientes – empresas contratantes de mão-de-obra. Em função disso, algumas consultorias passaram a oferecer uma enorme variedade de métodos seletivos, os quais pudessem impressionar seus clientes.

A partir daí presenciamos um festival de dinâmicas de grupo, as quais são utilizadas até para seleção de analistas de sistemas – ou outros cargos que não se exijam tanto características humanas, mas sim técnicas.

Diante disso, muitas organizações passaram a utilizar testes absurdos e métodos completamente bizarros na contratação de gente para todos os níveis, como a análise da caligrafia do candidato e outras avaliações menos ortodoxas.

A revista Você S/A (Set/2012) nos dá conta de algumas dessas bizarrices, relatando que certa empresa exigia que o headhunter selecionasse pessoas nascidas num determinado período do ano, exigindo que o mapa astral do candidato fosse “compatível com a posição em aberto”.

Durante um processo seletivo, determinado entrevistador pediu para ver as mãos do candidato a fim de identificar se ele seria a pessoa certa para liderar a equipe de vendas da organização.

Certa multinacional de óleo e gás introduziu teste de conhecimentos sobre vinhos numa avaliação para o cargo de engenheiro comercial, alegando que buscavam profissionais refinados que soubessem receber as comitivas estrangeiras e freqüentarem jantares com presidentes de outras empresas.

Não é raro candidatos serem submetidos a constrangimentos durante a entrevista e, numa delas, um diretor fazia bolinhas de papel e as lançava sobre a cabeça do entrevistado, com o propósito de intimidá-lo e “observar como reagia a essa pressão”.

Nesse item – reação do candidato – há perguntas que não agregam absolutamente nada à entrevista, como por exemplo: _ “O que você faria se esse escritório começasse a pegar fogo nesse momento?”. Ou empresas que submetem seus candidatos a treinamento de sobrevivência na selva, com o propósito de analisar sua capacidade de liderança e de lidar com imprevistos.

E, quando os candidatos acreditam que já passaram por todas as etapas do inacreditável processo seletivo, surge um convite inusitado: – “Agora mostre suas habilidades culinárias na cozinha do nosso refeitório” – diz um recrutador.

29jul, 2013

Demissões Sob Controle

Você Já Foi Demitido? Qual Foi o Seu Sentimento Naquele Momento? Qual a Relação Entre Uma Demissão e Um Divórcio?

Imagine a seguinte cena: _ Você acaba de chegar ao seu trabalho numa segunda-feira pela manhã. Seu chefe lhe chama à sala dele e, chegando lá, você descobre que foi demitido.

Sua reação foi uma mistura de surpresa, frustração e insegurança. Enquanto você percorre o caminho de volta à sua casa, um filme começa a se materializar na sua mente e suas sensações passam a ser de raiva, medo e vergonha.

Comunicar isso à família não é uma atitude tão simples assim, pois existem notícias de que algumas esposas de profissionais demitidos sugeriram a eles ajuda psicológica.

Na verdade, para esse profissional já havia indícios de que algo estava errado com ele, pois o desgaste emocional já começava a fazer efeito para ambos.

Na primeira reunião ele ficou meio arredio, não se abria com o psicólogo e, em vários momentos, até acabou escondendo informações relevantes.

Porém, com o tempo, o analista acabou ganhando a sua confiança e após alguns meses seu diagnóstico foi inusitado: _ “O seu problema é que você não sabe trabalhar com chefes autoritários”.

Quando uma pessoa se recusa a pensar nos motivos da sua demissão – seu estilo gerencial, novas competências que deveriam ser desenvolvidas ou um aprendizado que necessitasse incorporar – ela deixa intactas as causas da doença que o atingiu.

Não basta apenas descobrir……é necessário reconhecer que o problema existe, pois quando o profissional descobre seu ponto fraco e decide melhorar, 50% da solução foi alcançada.

Mas, o profissional em questão decidiu seguir caminhos diferentes, abrindo sua própria empresa e evitando assim futuros chefes autoritários.

Ele acabou abrindo mão da carreira de executivo de que tanto gostava – não que essa fosse a solução ideal para todos, mas foi a melhor para ele naquele momento.

Vamos agora fazer um exercício de imaginação e mudar de lado; ou seja, o papel de quem demite. Para quem tem a ingrata tarefa de demitir um executivo vai aqui um alerta: _ a demissão é como o divórcio.

O tamanho da ferida dependerá de como você comunica a separação.

Não é uma questão de ser bom ou mau, mas é principalmente uma questão de justiça. Pois todas as vezes que demitimos alguém temos – de certa forma – uma parcela de culpa, assim, como nos divórcios.

Talvez o erro tenha sido no processo de seleção, na falta de treinamento ou na falta de acompanhamento desse profissional.

Não importa. Romper uma relação profissional ou afetiva é uma tarefa das mais difíceis, pois a última impressão é a que fica – para ambos. Lembro-me de uma demissão que presenciei onde a relação entre a empresa e o profissional foi longa e benéfica, para ambos.

Mas, no dia que esse profissional voltou à empresa a fim de pegar de volta seus objetos pessoais, o diretor pediu a ele para abrir a pasta e mostrar tudo o que havia dentro.

Naquele momento a ferida aumentou de tamanho e, pelo que sei, ela continua aberta até hoje e jamais foi curada completamente. Sendo assim, saber usar a pitada adequada de sal na sua comida, pode ser a linha divisória entre ficar saborosa ou salgada.

E, ao contrário do que muitos pensam, a demissão – assim como o divórcio – pode ser a melhor coisa que acontece na vida de um profissional demitido, de quem demite ou até de quem foi casado muito tempo.

29jul, 2013

As Mudanças no Ambiente de Negócios e a Metáfora do Sapo

Você Percebe as Mudanças Ocorridas no Ambiente em Que Atua? Você Percebe a Velocidade Com Que Ocorrem Essas Mudanças?

Há algum tempo muitos empresários vêm dedicando boa parte das suas reflexões às mudanças que o mundo corporativo vem presenciando, embora esse fenômeno não venha sendo percebido pela maioria das pessoas em função da velocidade em que essas mudanças ocorrem. Para descrever esse fenômeno recorremos a uma metáfora que talvez explique porque a maioria de nós não se dá conta dessas mudanças no ambiente de negócios.

Se você colocar um sapo vivo dentro de uma panela com água fervendo imediatamente ele saltará em fuga, pois ele percebe a ameaça imediatamente na sua própria pele. Porém, se você colocar esse mesmo sapo em uma panela com água fria e for esquentando-a gradativamente ele morrerá cozido, pois o sapo – assim como nós – não percebe as mudanças ocorridas no seu ambiente.

Essas mudanças acontecem muito rapidamente e mesmo os profisfsionais mais atentos às tendências do mercado, algumas vezes também não se dão conta da velocidade em que ocorrem tais fenômenos: _ Em função de um acidente ocorrido comigo há dez anos, de repente me vi obrigado a uma inatividade forçada de seis (6) meses e, ao final desse período, o ortopedista praticamente me obrigou a caminhar de muletas.

Na minha primeira saída a pé dirigi-me à padaria do bairro onde meses antes havia comprado gêneros para o café da manhã. Fui gentilmente atendido pelo balconista – o qual já me conhecia – e após adquirir café, pães e manteiga o questionei sobre a ausência do freezer contendo os sacos de leite. Qual foi a minha surpresa quando o simpático atendente perguntou-me em tom de brincadeira: _ “O senhor estava doente ou estava preso? Não existem mais freezers para leite…………o leite agora é em caixinhas”. Essa mudança – prezado leitor – ocorreu “da noite para o dia” e assim como eu muitos profissionais talvez não a tenham percebido.

Na semana seguinte tive a minha segunda experiência sobre as mudanças ocorridas no ambiente de negócios: _ Já podendo dirigir, minha esposa me encarregou de fazer as compras da semana e por isso encaminhei-me ao supermercado do bairro. Na minha lista de compras além dos tradicionais gêneros alimentícios também constavam refrigerantes e água mineral.

Como sempre fizera eu parei o automóvel no estacionamento bem perto do local de troca de “vasilhames”. Abri a mala do carro a fim de retirar as garrafas e trocá-las por uma senha, a qual seria entregue à caixa na hora de pagar pelas compras. Porém, não consegui visualizar o local da troca de vasilhames e perguntei a um segurança pelo local. Novamente me surpreendi, pois o referido funcionário sorriu educadamente e perguntou-me se eu “era dali”, pois “agora os supermercados não vendiam mais refrigerantes com garrafa retornável”. Em vão tentei explicar-lhe que meses antes eu mesmo fizera essa troca ali naquele local e novamente eu ouvi a sugestão de que eu estivera fora por muito tempo.

Diante disso convido você leitor desatento a refletir sobre essas mudanças que ocorrem rapidamente no ambiente de negócios, pois não gostaria que você fosse cozido numa panela assim como eu, o “sapo” da nossa história.

29jul, 2013

Gerente: Saiba Delegar Tarefas

Por Que Alguns Gerentes Não Delegam Tarefas a Subordinados? Quais São os Riscos de Uma Delegação de Tarefas?
Alguns autores afirmam que gerenciar é realizar um trabalho através de outros e que delegar seria autorizar outros a desempenhar tarefas específicas sob sua supervisão, liberando-o para ser mais produtivo e criativo.
A delegação é uma versátil ferramenta da área gerencial, mas infelizmente muitos Gerentes a evitam, têm medo ou a usam incorretamente:

· Porque se preocupam com o fato de que seus funcionários possam errar;
· Porque não compartilham o crédito pelo sucesso;
· Porque não têm tempo para ensiná-los o trabalho delegado;
· Porque não confiam nas técnicas que os funcionários utilizariam;
· Porque preferem manter o controle total sobre seu trabalho, fazendo tudo eles mesmos

Mas, aqueles que delegam mal são freqüentemente denominados de “gerentes ineficazes”, porque negam a si mesmos os principais benefícios da delegação:

· Ter mais tempo para desenvolver soluções específicas e trabalhar em tarefas rotineiras;
· Colocar a autoridade da decisão nas mãos dos que estão mais próximos dos problemas e das oportunidades em questão;
· Desenvolver funcionários conflitantes e competentes, que pensem por si mesmos e requerem mínima supervisão;
· Aumentar sua própria possibilidade de progresso ao preparar subordinados para assumirem posições elevadas.

Na visão de Peter Drucker, para se tornar eficaz um Gerente verdadeiramente, deve saber estruturar projetos, atribuir responsabilidades, estabelecer prazos e acompanhar o progresso do seu grupo.
Dessa forma, delegar não exime a responsabilidade gerencial, pois com o tempo o Gerente saberá treinar seus subordinados a realizarem mais e melhor, de forma a liberar-lhe maior parcela de tempo. Sendo assim, seguem abaixo algumas dicas para delegar melhor:
· Permita que os outros se desenvolvam e não tome o crédito para si. Dê aos subordinados um senso de importância maior, sendo rápido ao elogiar e lento ao criticar.
· Esteja (ou pareça) fascinado pelos resultados, pois a adequada apreciação lhe garante a cooperação da próxima vez. Delegue às pessoas que entendam (naturalmente, ou através de treinamento) sua filosofia, seus objetivos e sua estratégia; se não, você estará apenas abdicando e não delegando.
· Avalie o risco da delegação perguntando-se qual a pior coisa que poderia acontecer de errado. E, se for realmente muito ruim, acompanhe de perto. Estabeleça pontos de acompanhamento no projeto que permitam aos subordinados falharem sem perder tudo, incluindo tempo para corrigir erros. Após a delegação insista em ser informado a cada ponto de acompanhamento, mas não interfira sem necessidade.

29jul, 2013

Planejamento e Estratégias Inadequadas no Lançamento de Produtos

Quais as Consequências de Um Planejamento Inadequado Para um Novo Produto? No Brasil, Que Casos São Emblemáticos de Uma Estratégia Inadequada?

Alguns autores definem Planejamento como sendo uma atividade contínua e permanente que se desenvolve de maneira racional, caracterizando um processo decisório na solução de um determinado problema. Diante disso, pode-se dizer que o Planejamento responde às seguintes questões:

O que Fazer? Quando Fazer? Para Que Fazer? Como Fazer? Onde Fazer? Com Que Meios Fazer?

Sendo assim, Planejar implica em analisar metas e objetivos postos no futuro, formulando alternativas e prevendo resultados. Além disso, é necessário decidir sucessivamente em diversas fases do Planejamento e escolher ações a serem realizadas em termos de tempo, espaço e meios disponíveis.

Pela sua própria existência, toda empresa acaba intervindo no mercado e por isso elas se tornam agentes de intervenção, munindo-se de mecanismos racionais para sua atuação, interferindo e sofrendo interferências. Elas se utilizam de elementos racionais que se denominam “Estratégias Empresariais”.

Porém, o Planejamento e a Estratégia para lançamento de produtos precisam ser muito bem avaliados, pois os riscos são tanto maiores quanto maior for o grau de inovação envolvido no projeto de lançamento do novo produto. Também existem vários riscos na tecnologia, nos canais de distribuição utilizados, na estrutura de custos ou até mesmo na técnica de comercialização adotada pela organização. Um caso emblemático de Planejamento inadequado foi da água mineral Minalba, qual esqueceu que uma vez consolidada a imagem de um produto jamais essa marca deveria ser utilizada para “apadrinhar” outros produtos mesmo que, na aparência, apresentem algum tipo de afinidade. No final dos anos 90 a Minalba tentou convencer os consumidores que, além de produzirem uma ótima água mineral, também seriam capazes de produzir bons refrigerantes nos sabores guaraná, uva, acerola e laranja. Passada a síndrome da experimentação o produto foi retirado do mercado, pois nunca se soube que alguém consumisse refrigerante avaliando a leveza da água contida nele.

No Brasil, um caso que retrata bem o fracasso de um novo produto em função de um inadequado Planejamento ocorreu no final dos anos 70, quando a Gurgel (fabricante nacional de automóveis) resolveu lançar seu caminhão – o Puma. Os seus automóveis eram caros, mas bem feitos. Ou seja, eram artigos de luxo.

Embora fosse um segmento desconhecido para ela, a Gurgel planejou lançar seu caminhão seguindo os padrões dos seus automóveis, esquecendo-se de que um caminhão é um veículo de transporte de carga onde beleza é menos importante. Na verdade, ele precisa funcionar bem e levar toneladas de carga com um mínimo de manutenção. Essa foi a falha no Planejamento do Puma onde o motor, o câmbio, a suspensão e a caixa de direção eram de fornecedores diversos e, além disso, não havia rede de assistência técnica adequada para dar suporte a seu novo produto.

Em relação às Estratégias inadequadas podemos citar que em 1989 a BIC – tradicional fabricante de canetas e isqueiros – decidiu lançar seu perfume em uma embalagem semelhante à do isqueiro (em cartelas) com fragrâncias suaves, unissex e pegando carona na grande distribuição de suas canetas e isqueiros, a um preço acessível.

Mas, a BIC se esqueceu de perguntar aos consumidores e o perfume chegou às papelarias, aos postos de gasolina, nas bancas de jornal e nas lojas de conveniência com poucas perspectivas, pois o nome BIC significa produtos descartáveis, de baixo valor agregado e comprados por impulso. Os consumidores jamais identificarão a marca BIC com perfume nem comprarão perfume em banca de jornal e, muito menos, em embalagens semelhantes a de isqueiros. Pelo contrário, isso depõe contra o perfume e faz com que tenha uma imagem inferior – sob o ponto de vista dos consumidores.

29jul, 2013

Primeiros Passos para Instalação de uma Indústria

Saiba o Que é Um Fator de Localização. Conheça as Escolhas do Arranjo Físico Para a Instalação de um Centro de Distribuição

A escolha do local para as futuras instalações de um empreendimento é de vital importância para a organização. Em função disso, os empreendedores devem saber avaliar bem a conveniência de um local específico, considerando a proximidade dos mercados consumidores, dos fornecedores, os custos da mão-de-obra local e os custos dos transportes. Sendo assim, os tomadores de decisão devem desprezar alguns fatores que não atendam a pelo menos uma das duas condições a seguir:

q O fator precisa ser sensível à localização; isto é, os tomadores de decisão não devem considerar fatores que não sejam afetados pela decisão de localização.

q O fator precisa exercer um grande impacto sobre a habilidade da empresa em cumprir suas metas.

Os fatores de localização podem ser classificados em “principais” e “secundários”. Os fatores principais são originados das prioridades competitivas da organização (tais como custo, qualidade, tempo e flexibilidade) e possuem forte impacto sobre as vendas e os custos.

Por outro lado, os fatores secundários também são importantes; porém, a administração pode atribuir-lhes menor importância se outros forem mais importantes. Dessa forma, pode-se dizer que existem seis (6) grupos de fatores que têm peso sobre as decisões de localização de uma indústria, tais como:

q Proximidade dos mercados.

q Qualidade de vida.

q Proximidade de fornecedores e recursos.

q Proximidade das instalações da matriz.

q Serviços públicos, impostos e custo dos imóveis.

q Clima de trabalho razoável.

O planejamento do arranjo físico para as instalações de uma futura empresa deve refletir as decisões sobre as prioridades competitivas, sobre o processo a ser utilizado e sobre a capacidade de uma organização em arranjos físicos reais de pessoas, equipamentos e espaços.

O objetivo principal desse planejamento consiste em permitir que os funcionários e os equipamentos operem com mais eficácia e, dessa forma, antes de se tomar qualquer decisão, os empreendedores devem formular quatro (4) questões:

q Que centros o arranjo físico deve incluir?

q Quanto espaço e capacidade cada centro necessita?

q Como deve ser configurado o espaço de cada centro?

q Onde cada centro deve ser localizado?

A localização de um centro industrial – por exemplo – possui duas (2) dimensões, a “localização relativa” – ou a colocação de um centro em relação a outros centros – e a “localização absoluta” – ou o espaço específico que o centro ocupa dentro das instalações.

As escolhas do arranjo físico podem ajudar consideravelmente a comunicação dos planos de produtos e das prioridades competitivas de uma organização, pois se um varejista – por exemplo – elevar a qualidade de suas mercadorias, o arranjo físico da loja deve transmitir mais exclusividade e luxo, em função do seu público-alvo. O arranjo físico possui muitas implicações práticas e estratégicas e, alterá-lo, poderá afetar a organização e o modo como ela atinge suas prioridades competitivas ao:

q Facilitar o fluxo de materiais e informações.

q Aumentar a utilização eficiente de mão-de-obra e equipamentos.

q Aumentar a conveniência do cliente e as vendas (em uma loja varejista, por exemplo).

q Reduzir os riscos para os trabalhadores.

q Aumentar a “moral” dos funcionários.

q Melhorar a comunicação.

Capacidade Produtiva

Após decidir que produtos ou serviços deverão ser ofertados, o empreendedor precisa planejar sua capacidade de produção e, sendo assim, ele deve tornar disponível a capacidade para atender a demanda atual e futura. Pois, caso contrário, a organização poderá perder oportunidade de crescimento – e lucro.

Os planos de capacidade são elaborados em dois níveis: os planos com capacidade em longo e em curto prazo. Os de longo prazo lidam com investimentos em novas instalações e equipamentos, podendo cobrir ao menos dois anos.

Já os planos de curto prazo, se concentram no tamanho da equipe de trabalho, no orçamento de horas extras, nos estoques e outros tipos de decisões.

Em longo prazo, o planejamento da capacidade produtiva é extremamente importante para o sucesso de uma indústria, uma vez que um excesso de capacidade é tão angustiante quanto à falta dela. E, ao optar por uma determinada estratégia de capacidade, os empreendedores devem considerar as seguintes questões:

q Que proteção é necessária para lidar com a demanda variável e incerta?

q Deve-se ampliar a capacidade, antes que exista a demanda?

q Deve-se aguardar até que exista a demanda?

q Deve-se esperar até que a demanda seja mais certa?

Diante dessas questões, faz-se necessário uma abordagem sistemática e o desenvolvimento de uma estratégia apropriada para cada situação.

29jul, 2013

Gerente: Conheça o Processo de Aprendizagem de Seus Colaboradores.

Como se Processa o Aprendizado? Podemos Adquirir Conhecimentos Sem Estudá-los? Quais São os Tipos de Aprendizado?

Estudiosos do assunto vêm afirmando que a Aprendizagem pode ser conceituada de várias maneiras, mas para nosso propósito consideraremos apenas três definições: (A) “é o conhecimento adquirido através de estudo sistemático”; (B) “é o ato ou processo de adquirir conhecimento ou habilidade”; e (C) “é a modificação de comportamento através da interação com o meio ambiente”.

Daí podemos imaginar que no processo de aprendizagem estão implícitas duas categorias: – os “conhecimentos” e “habilidades” dos seres humanos, os quais podem ser adquiridos empiricamente ou através da sua própria experiência de vida. Mas, outros pesquisadores afirmam que a “aprendizagem é o ato ou o processo de “adquirir” e, para tal, o aprendiz deveria se expor a esse processo. Assim, pode-se concluir que a aprendizagem é um processo ativo que significa adquirir conhecimentos e habilidades, sendo muito mais do que apenas ficar exposto a algo. Aprendizagem implica mudança para melhor – modificação de comportamento, aquisição de conhecimentos, habilidades. É portanto, um processo ativo efetuado por meio do próprio esforço do treinando. Isso nos permite afirmar que “aprendizagem é o processo de adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes”.

Tipos de Aprendizagem

Pode-se dizer que existem 3 (três) tipos de aprendizagem :

· A aquisição de conhecimentos: onde o treinando adquire idéias, princípios, conceitos ou fatos;

· A aquisição de habilidades (ou experiência): pode significar a obtenção de habilidades físicas ou mentais como hábitos específicos ou maneiras de fazer as coisas – por exemplo.

· A aquisição de atitudes: onde o treinando adquire novos interesses, novas idéias e avaliações.

É evidente que os três tipos estão relacionados e aparecem mesmo quando o treinamento tem por objetivo apenas 1 (um) tipo de aprendizagem. Por exemplo, o instrutor está treinando um representante de vendas visando melhorar suas habilidades na abordagem ao cliente. Mas, pelo simples fato de melhorá-lo nesse particular, ocorrerão simultaneamente modificações em seu entendimento, atitudes e conhecimentos.

Diante disso, poderíamos supor que um bem estruturado programa de treinamento para novos representantes, seria tudo o que eles necessitariam para suas carreiras. Entretanto, a eficaz capacitação decorre diretamente de uma programação de treinamento contínua e constante.

A necessidade do treinamento contínuo e constante para um representante de vendas – por exemplo – decorre não apenas da adição de novos produtos à linha de comercialização das empresas ou da inclusão ou modificação de táticas e técnicas de vendas, mas principalmente porque o representante, ao atingir certo nível de sucesso o vendedor tende a relaxar. Embora essa reação seja da natureza humana, sua causa é o que alguns denominam de “ferrugem mental”.

Isso não é característica exclusiva de vendedores, mas de todos aqueles que param no tempo e no espaço, sem se preocuparem com um constante esquema de auto desenvolvimento, única forma de obtenção – e manutenção – de capacitação eficaz.

Como a Aprendizagem é Obtida

Pesquisadores do comportamento humano afirmam que o aprendizado pode ser obtido através dos 5 (cinco) sentidos – visão, audição, paladar, olfato e tato. É por meio desses sentidos que as impressões que resultam em aprendizagem são registradas na memória.

Portanto, é de extrema importância que o gerente (agindo como Instrutor) apresente todo e qualquer assunto de forma tal que fortes impressões fiquem gravadas na mente dos treinandos, por meio da escolha adequada do método de ensino, em relação aos temas.

Se classificarmos os sentidos em ordem de importância para o alcance e a compreensão de impressões, idéias e temas teremos os seguintes percentuais, em função da assimilação de um assunto:

· Visão – 75 %

· Audição – 13 %
· Tato – 6 %
· Olfato – 6 %
· Paladar – 6 %

Isso significa que a visão e a audição respondem por 88 % da assimilação dos assuntos apresentados, donde se percebe a importância da utilização de recursos audiovisuais adequados para a obtenção de melhores resultados.

Embora os 2 (dois) últimos sentidos sejam geralmente de menor importância na transmissão de impressões relevantes na aprendizagem, podem ser muito necessários em algumas áreas. Por exemplo, um bombeiro pode usar o sentido do olfato para localizar o fogo e um provador de café terá utilização imprescindível do seu paladar.

No planejamento de qualquer atividade de treinamento, o Gerente (agindo como Instrutor) deve ter em mente que os sentidos são os canais pelos quais os treinandos serão estimulados e, através deles, absorverão os temas ministrados e criarão respostas que conduzam à aquisição de novos conhecimentos, habilidades ou atitudes. Além disso, quanto maior o número de sentidos envolvidos, tanto maior será a assimilação da aprendizagem.

29jul, 2013

A Importância da Assertividade Para o Líder

Você Sabe o Que é Assertividade? Você é Assertivo? Você Expressa Livremente Sua Opinião?

Alguns autores de Administração afirmam que a assertividade de uma pessoa é a sua capacidade de posicionar-se de forma confiante e objetiva, defendendo claramente seu ponto de vista. Porém, essa importante característica profissional tem sido entendida de forma equivocada por muitas pessoas, as quais acabam confundindo assertividade com agressividade ou arrogância.

Vivemos numa sociedade caracterizada pela crescente violência e, muitas vezes, esta agressividade acaba sendo confundida com a assertividade, de tal maneira que as pessoas agressivas se auto-intitulam “assertivas” ou “muito francas”. Ou até ao contrário, algumas pessoas não assumem suas posições de forma simples e autêntica, com receio de serem tachadas de agressivas.

O dicionário Houaiss nos dá conta que assertividade é “a qualidade ou condição do que é assertivo”. Assertivo: “que faz uma asserção; afirmativo locutor declara algo, positivo ou negativo, do qual assume inteiramente a validade; declarativo; afirmação que é feita com muita segurança, em cujo teor o falante acredita profundamente”.

Quando tratamos especificamente dessa qualidade em profissionais de Liderança, pode-se afirmar que a assertividade seria aquela qualidade essencial que ajuda o Líder a atuar em defesa seus nossos próprios interesses, sem precisar ser agressivo ou arrogante. Diante disso, propomos aos líderes a seguinte reflexão:

Você expressa livremente sua opinião, mesmo sabendo que ela contraria a opinião de outras pessoas no seu ambiente de trabalho?
Como você reage quando alguém “fura” a fila na sua frente?
Você tenta se aproximar e conversar com pessoas estranhas em reuniões ou festas?
Você consegue manter o “olho no olho” quando está conversando com alguém?
Você xinga e grita com as pessoas quando sua paciência estoura?
Você se sente mal ao recusar favores a amigos, mesmo os mais abusados?
Você se sente à vontade em pedir favores a alguém?

Obviamente não existem respostas certas ou erradas para essas perguntas e, certamente, as respostas também variam conforme as circunstâncias. Porém, ao analisarmos cada questão é possível avaliar nosso posicionamento e nosso grau de assertividade em situações do cotidiano.

Dessa forma, o Líder deve procurar aumentar seu grau de assertividade porque junto a ela cresce a segurança em interagir com as outras pessoas, afiando as habilidades de liderança e aprofundando o autoconhecimento do próprio Líder.

Cinco Motivos Para o Líder Aumentar Sua Assertividade:

Diminui Sua Ansiedade: Pessoas assertivas são menos tensas e estressadas em situações de conflito, pois o Líder assume com mais segurança suas próprias opiniões e se mantém relaxados e alertas o suficiente para defendê-las com presença de espírito.
Expande Sua Liberdade: Tomar o controle da própria vida e decidir por si próprio o que fazer e por que, desperta o sentimento de liberdade e poder que as pessoas passivas jamais conhecem. Não há substitutos para o sentimento de tomar a responsabilidade sobre a própria vida e defendê-la com afinco.
Ganha Tempo Livre: Ajudar outras pessoas é uma atitude positiva que nos torna melhores seres humanos, mas há muitas oportunidades em que devemos dizer não. Nosso tempo é precioso e aprender a dizer não é uma forma de delimitar o quanto estamos dispostos a doá-lo ou usá-lo em proveito próprio.
Melhora a Qualidade Nos Relacionamentos: Com o tempo, a assertividade contribui para que a qualidade dos relacionamentos melhore muito, pois as relações de poder se equilibram, as conversas se tornam mais sinceras e construtivas, e as pessoas têm o privilégio de conhecer a melhor.
Melhora a Sua Auto-Imagem: Muitas pessoas deixam de lado suas opiniões próprias porque têm medo de que seus amigos deixem de gostar deles, ou porque receiam que suas idéias sejam vistas como inúteis – ou imbecis. Esta atitude não resolve os problemas do Líder, apenas perpetua uma posição passiva de baixa auto-estima.

Naturalmente, ao emitir posicionamentos próprios, o Líder será eventualmente criticado ou até mesmo ridicularizado, mas isso não deve preocupar pessoas assertivas, pois mesmo falando besteiras vez por outra, ele já conquistou antes o respeito das outras pessoas e, principalmente, de si próprio.

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