7ago, 2013

Os Modelos Mentais no Mundo Organizacional

“Não vemos as coisas como elas são. Vemos as coisas como nós somos”. TALMUDE

Há uma definição bastante interessante do significado de modelos mentais de autoria do Peter Senge: “Modelos mentais são pressupostos profundamente arraigados, generalizações, ilustrações, imagens ou histórias que influem as nossas maneira de compreender o mundo e nele agir”. Em outras palavras os são os modelos mentais de cada indivíduo que definem como o mesmo irá perceber o que está acontecendo à sua volta, como irá se sentir com isso, como ele pensa e, finalmente, como irá agir.

Portanto, cada indivíduo tem o seu próprio modelo mental, o qual é resultante de todas as suas experiências, historia de vida e situações. Todavia uma pergunta pode ser feita agora: “Isso não é bom? Se as pessoas vêm por diferentes modelos mentais, a mesma coisa poderá ser vista de acordo com diferentes prismas”. Embora essa seja uma situação interessante, todavia, temos que lembrar que a maioria das pessoas não abre mão dos seus modelos mentais com muita facilidade. E, o mais perigoso é que grande parte delas também acredita que a sua forma de ver as coisas é a melhor e, por esse motivo, não quer sequer ouvir as explicações com relação a pontos de vista discordantes dos seus.

Na verdade poderíamos afirmar que os modelos mentais são filtros de como vemos o mundo; ou em outras palavras de como nós indivíduos damos sentido e organizamos as nossas experiências de vida. Por sua vez os modelos mentais são provenientes de quatro fontes: a história pessoal, a linguagem, a cultura e a biologia (sistema nervoso).

O primeiro filtro dos modelos mentais está localizado no nosso sistema nervoso, uma vez que possuímos limitações fisiológicas que não nos permitem perceber certos fenômenos, conseqüentemente essa impossibilidade impede a nossa capacidade de agir.

A linguagem é o segundo filtro e é através dela que se estrutura a consciência do ser humano; na verdade isso irá acontecer justamente porque cada indivíduo ao passar uma informação para outro, irá pintá-la apenas com as cores da sua percepção.

A terceira fonte dos modelos mentais está localizada na cultura, na verdade a maioria dos autores considera a cultura como um modelo mental coletivo, porque dentro de qualquer grupo (família, organizações, empresas e nações) os modelos mentais coletivos se desenvolvem com base nas experiências que são compartilhadas entre esses grupos.

A história pessoal é considerada a quarta fonte dos modelos mentais, pois a raça, o sexo, a nacionalidade, origem étnica, influências familiares e condição social, tudo isto está influindo na constituição dos modelos mentais individuais.

No mundo organizacional os modelos mentais podem constituir-se como fortes elementos travadores da cultura organizacional, justamente porque são constituídos por um conjunto de regras escondidas que são por sua vez difíceis de serem mapeadas. Por esse motivo os modelos mentais se tornam os conceitos centrais da organização, as crenças, as histórias contadas e repassadas para os novos, e por sua vez, um guia forte dos relacionamentos.

Portanto, os modelos mentais vivem invisíveis na grande maioria das organizações, como conseqüências não são explicitados, nem muito menos examinados. Quando bem construídos, permitem que os gestores antecipem o futuro e resolvam problemas; todavia, uma vez construídos são auto-alimentados, auto-sustentáveis e auto-limitadores. E, finalmente, quando não estão em sintonia com a realidade eles muitas vezes provocam com que os gestores errem nas projeções e cheguem a decisões fracas.

Um exemplo onde os modelos mentais de manifestam muito bem é nos sistemas de controle das organizações. Esses sistemas são desenvolvidos para atingir determinados objetivos, geralmente os controles dos custos; por outro lado, os sistemas de controle podem dar origem a rotinas defensivas que impedem as mudanças, o acato de desafios, dificultam a discussão de opiniões e as maneiras de simplificar o sistema e a partir dai, por conta de regras específicas, a mudança, a inovação pode se tornar impossível. E, isso acontece porque os sistemas de controle das organizações limitam a criatividade através da dependência a regras pré-estabelecidas e do pensamento convergente; ou seja, os problemas que aparecem são os mesmos e as soluções que são encontradas também serão as mesmas, uma vez que o seu foco está em ordem, simplicidade, rotina, responsabilidades claras, e previsibilidade.

Portanto, está cada vez mais claro que é necessário se introduzir rapidamente na cultura organizacional, em especial, na área de controle de custos, a idéia do pensamento divergente estratégico, pois só através de sua aplicação torna-se possível se enxergar soluções realmente inovadoras e objetivas.

7ago, 2013

Modelos de Relacionamentos com os Clientes

Cada empresa deve definir o modelo que mais se adapta às necessidades, desejos e expectativas de seus clientes. Cada um desses modelos busca, de forma diferente, criar e manter relacionamentos duradouros e estáveis com seus clientes.

• Modelo de Recompensas: tem por objetivo recompensar o relacionamento do cliente e a repetição da compra com prêmios, bônus ou incentivos. Esse modelo é muito utilizado por companhias aéreas e hotéis, que oferecem viagens, salas vips, translados gratuitos, entre outros mimos, para clientes freqüentes.

• Modelo Educacional: O objetivo é educar o cliente para o uso do produto ou serviço. Através de um programa de comunicação interativo, um conjunto de materiais informativos é colocado à disposição dos clientes, podendo ser enviados periodicamente ou mediante solicitação. Esse modelo é muito utilizado por sites de recolocação profissional, onde o usuário tem, à sua disposição, materiais diversos sobre como confeccionar currículos, como se comportar em entrevistas e dinâmicas, como orientar seus esforços na busca de um novo emprego, testes diversos, chat, pesquisa salarial, boletins e jornais, entre muitas outras informações úteis.

• Modelo Contratual: funciona como um clube de clientes, onde o cliente paga uma taxa para se tornar membro e usufruir de uma série de benefícios exclusivos aos sócios. Grandes portais são exemplos desse modelo, onde existem áreas de acesso restrito aos assinantes. Associações de profissionais também utilizam esse modelo.

• Modelo de Afinidade: também funciona como um clube, com a diferença de que agrupa pessoas com um interesse em comum. O próprio interesse ou afinidade traz um alto nível de resposta, porque cria-se uma comunidade especializada em determinado assunto.

• Modelo do Serviço de Valor Agregado : o cliente é recompensado por seu relacionamento através de algum serviço agregado à compra do produto ou ao uso do serviço.

• Modelo de Aliança: é utilizado por empresas não concorrentes que fazem uma parceria, ou aliança, para prestar um serviço diferenciado aos clientes que são comuns.

Em todo relacionamento, pessoal ou entre empresas e clientes, lida-se com emoções e valores, e a confiança e a lealdade a essas emoções e valores é que determina a duração e o término desses relacionamentos. Se somos tratados com carinho, respeito e dedicação, também dedicamos os mesmos sentimentos ao relacionamento. São fatores que aumentam a percepção de valor dos clientes em relação às empresas, marcas ou produtos. Quanto maior o valor percebido e atribuído, mais fiel o cliente se torna.

O que diferencia os relacionamentos pessoais dos corporativos é o conhecimento sobre os clientes. Se você não os conhece, não pode tratá-los de forma diferenciada. O verdadeiro valor está no conhecimento sobre os clientes e no uso desses conhecimentos para aprofundar e manter os relacionamentos.

7ago, 2013

Técnicas de Persuasão

Persuasão não é uma técnica de lavagem cerebral, mas é a manipulação da mente humana por outro indivíduo, sem que o sujeito manipulado fique consciente do que causou sua mudança de opinião. Eu somente tenho tempo para apresentar umas poucas das centenas de técnicas em uso atualmente, mas a base da persuasão é sempre o acesso ao seu CÉREBRO DIREITO. A metade esquerda de seu cérebro é analítica e racional. O lado direito é criativo e imaginativo. Isto está excessivamente simplificado, mas expressa o que quero dizer. Então, a idéia é desviar a atenção do cérebro esquerdo e mantê-lo ocupado. Idealmente, o agente gera um estado alterado de consciência, provocando uma mudança da consciência beta para a alfa; isto pode ser medido em uma máquina de Eletro Encéfalo Grama.

Primeiro, deixem-me dar um exemplo de como distrair o cérebro esquerdo:
Políticos usam esta poderosa técnica todo o tempo; advogados usam muitas variações, as quais eles chamam “apertar o laço”.
Assuma por um momento que você está observando um político fazendo um discurso. Primeiro, ele pode suscitar o que é chamado “SIM, SIM”. São declarações que provocarão assentimentos nos ouvintes; eles podem mesmo sem querer balançar suas cabeças em concordância. Em seguida vem os TRUÍSMOS.

Estes são, usualmente, fatos que podem ser debatidos, mas uma vez que o político tenha a concordância da audiência, as vantagens são a favor do político, que a audiência não irá parar para pensar a respeito, continuando a concordar. Por último vem a SUGESTÃO. Isto é o que o político quer que você faça, e desde que você tenha estado concordando todo o tempo, você poderá ser persuadido a aceitar a sugestão. Agora, se você ler o discurso político a seguir, você perceberá que as três primeiras sentenças são do tipo “sim, sim”, a três seguintes são truísmos, e a última é a sugestão.

“Senhoras e senhores: vocês estão indignados com os altos preços dos alimentos? Vocês estão cansados dos astronômicos preços dos combustíveis? Estão doentes com a falta de controle da inflação? Bem, vocês sabem que o Outro Partido permitiu uma inflação de 18 por cento no ano passado; vocês sabem que o crime aumentou 50 por cento por todo o país nos últimos 12 meses, e vocês sabem que seu cheque de pagamento dificilmente vem cobrindo os seus gastos. Bem, a solução destes problemas é eleger-me, John Jones, para o Senado dos E.U.A.”

Eu penso que você já ouviu isto antes. Mas você poderia atentar também para os assim chamados Comandos Embutidos. Como exemplo: em palavras chaves, o locutor poderia fazer um gesto com sua mão esquerda, a qual, como os pesquisadores tem mostrado, é mais apta para acessar o seu cérebro direito.

Os políticos e os brilhantes oradores de hoje, orientados pela mídia, são com freqüência cuidadosamente treinados por uma classe inteiramente nova de especialistas, os quais estão usando todos os truques – tanto novos quanto antigos – para manipulá-lo a aceitar o candidato deles.
Os conceitos e técnicas da Neuro-Lingüística são tão fortemente protegidos que eu descobri que, mesmo para falar sobre ela publicamente ou em impressos, isto resulta em ameaça de ação legal. Já o treinamento em Neuro-Lingüística está prontamente disponível para qualquer pessoa que queira dedicar o seu tempo e pagar o preço. Esta é uma das mais sutis e poderosas manipulações a que eu já me expus. Uma amiga minha que recentemente assistiu a um seminário de duas semanas em Neuro-Lingüística descobriu que muitos daqueles com quem ela conversou durante os intervalos era pessoal do governo.

Uma outra técnica que eu aprendi há pouco tempo é inacreditavelmente escorregadia; ela é chamada de TÉCNICA INTERCALADA, e a idéia é dizer uma coisa com palavras, mas plantar uma impressão inconsciente de alguma outra coisa na mente dos ouvintes e/ou observadores.

Quero dar um exemplo: suponha que você está observando um comentarista da televisão fazer a seguinte declaração: “O SENADOR JOHNSON está ajudando as autoridades locais a esclarecer os estúpidos enganos das companhias que contribuem para aumentar os problemas do lixo nuclear”. Isto soa como uma simples declaração, mas, se o locutor enfatiza a palavra certa, e especialmente se ele faz o gesto de mãos apropriado junto com as palavras chaves, você poderia ficar com a impressão subconsciente de que o senador Johnson é estúpido. Este era o objetivo subliminar da declaração, e o locutor não pode ser chamado para explicar nada.

Técnicas de persuasão são também freqüentemente usadas em pequena escala com muita eficácia. O vendedor de seguro sabe que a sua venda será provavelmente muito mais eficaz se ele conseguir que você visualize alguma coisa em sua mente. É uma comunicação ao cérebro direito. Por exemplo, ele faz uma pausa em sua conversação, olha vagarosamente em volta pela sua sala, e diz, “Você pode imaginar esta linda casa incendiando até virar cinzas?”.

Claro que você pode! Este é um de seus medos inconscientes, e quando ele o força a visualizar isto, você está sendo muito provavelmente manipulado a assinar o contrato de seguros.

Os Hare Krishna, ao operarem em um aeroporto, usam o que eu chamo técnicas de CHOQUE E CONFUSÃO para distrair o cérebro esquerdo e comunicarem-se diretamente com o cérebro direito. Enquanto estava esperando no aeroporto, uma vez eu fiquei por uma hora observando um deles operar. A sua técnica era a de saltar na frente de quem passasse. Inicialmente, sua voz era alta; então ele abaixava o tom enquanto pedia para que a pessoa levasse um livro, após o que pedia uma contribuição em dinheiro para a causa.

Usualmente, quando as pessoas ficam chocadas, elas imediatamente recuam. Neste caso, eles ficavam chocados pela estranha aparência, pela súbita materialização e pela voz alta do devoto Hare Krishna. Em outras palavras, as pessoas iam para um estado alfa por segurança, porque elas não queriam confrontar-se com a realidade à sua frente. Em alfa, elas ficavam altamente sugestionáveis, e por isto aceitavam a sugestão de levar o livro; no momento em que pegavam o livro, sentiam-se culpadas e respondiam a uma segunda sugestão: dar dinheiro. Nós estamos todos condicionados de tal forma que, se alguém nos dá alguma coisa, nós temos de dar alguma coisa em troca – neste caso, era dinheiro. Enquanto observava este trabalhador incansável, eu estava perto o bastante para perceber que muitas das pessoas que ele parara exibiam um sinal externo de que estavam em alfa – seus olhos estavam dilatados.

7ago, 2013

Ferramentas e Técnicas do Pensamento criativo nas Organizações

“A empresa que se recusa a ser criativa, não aprimorando os seus produtos e sua estrutura, ou não estando atenta a novas descobertas desenvolvidas em outras partes do mundo, está fadada a ser superada rapidamente.” Alberto Duailibi

De forma incomparavelmente mais intensa do que em qualquer outra época da História, vivemos hoje um momento de aceleradas transformações tecnológicas – decorrentes de um acúmulo de conhecimentos sem precedentes -, cujos limites são impossíveis de visualizar. Por sua vez, esse processo está conduzindo a rápidas, contínuas e profundas mudanças econômicas, políticas e sociais.

Tudo isso reflete como sucessivos choques no gerenciamento das organizações, em especial nas empresas que lidam em um ambiente competitivo. Para elas, o reconhecimento desse cenário e a imediata adaptação à sua realidade constituem uma questão de sobrevivência. Novas estruturas, novos procedimentos administrativos, novas formas de liderança já estão se fazendo necessários e o serão muito mais num futuro imediato.

O próprio conceito de executivo moderno está se transformando velozmente, sobressaindo a demanda crescente de novas competências. Nesse particular, o papel do pensamento criativo se apresenta de fundamental importância para a solução de questões para as quais a previsão e, por conseguinte, o estabelecimento de padrões a seguir tende a ser cada vez mais difíceis. Na resolução de muitas dessas questões, está se tornando impossível fazer uso de normas existentes, por se tratarem de problemas totalmente novos ou com conotações originais, que surgem a todo momento.

Com o desenvolvimento científico e tecnológico, em seu sentido amplo, o conhecimento tem se tornado obsoleto em um período muito curto de tempo, exigindo uma aprendizagem contínua e permanente. Como é impossível prever o conhecimento que será necessário no futuro, torna-se indispensável o desenvolvimento de habilidades que ajudem as organizações a se adaptarem com facilidade ao novo e às circunstâncias marcadas pela mudança, pela incerteza e pela complexidade. É em razão deste contexto que a criatividade tem sido apontada como o recurso mais valioso que as organizações dispõem para sua sobrevivência no próximo milênio.

Por essa razão, observa-se nas empresas, um interesse cada vez maior em implantar o pensamento criativo em seus quadros. No sentido de promover as inovações indispensáveis à sua sobrevivência e expansão, a organização tem apelado para o treinamento de criatividade de seus funcionários, como forma de compensar a educação anticriativa que predomina hoje na maior parte das instituições de ensino, os processos de condicionamento da sociedade e dos sistemas educacionais que levam a maior parte dos profissionais a subestimar e a subutilizar os seu recursos criativos.

Concomitante ao treinamento de seus funcionários, é preciso que as organizações adotem uma postura de trabalho voltada para o incremento de novas idéias. É preciso que a empresa fomente o gosto pelo desafio e passe a encarar o problema como parte integrante da solução. Uma organização criativa é uma organização que valoriza o potencial para a competência, responsabilidade e ação, indo de encontro com a prática presente em nossa sociedade de promover um constante desperdício de potencial criativo. Ela se caracteriza por uma cultura que reconhece o potencial ilimitado de seus recursos humanos, que cultiva a harmonia do grupo, que estabelece expectativas apropriadas, que tolera as diferenças e que reconhece as habilidades e esforços de cada indivíduo.

Portanto, para se implantar com sucesso o pensamento criativo nas organizações é preciso, em primeiro lugar, que deixemos de lado todos os estímulos não criativos que recebemos ao longo do nosso desenvolvimento, e isto só se consegue através do treinamento. Em segundo lugar é preciso que as organizações adotem um ambiente onde verdadeiramente se valorize a criatividade. Para finalizar, gostaríamos de dizer que as organizações que queiram se ver inseridas com condições de sobrevivência neste novo mundo, terão que ter a criatividade como principal ferramenta de trabalho a sua disposição.

Existem várias ferramentas e técnicas do pensamento criativo para serem usadas na busca de relações novas e úteis:

Brainstorming

Basicamente, a técnica consiste em usar as diretrizes do pensamento divergente, ou seja, adiar a análise, gerar um grande número de idéias, aceitarem o ridículo e estabelecer novas relações. O objetivo dessa técnica é colocar no papel a maior quantidade possível de opções em que o grupo puder pensar em um certo período de tempo.

O Brainstorming funciona melhor com um grupo de pessoas que não estejam diretamente envolvidas no problema. Você obterá diferentes pontos de vista que irão gerar soluções mais eficientes. Você vai precisar de um flipchart e alguém para escrever todas as opções geradas. As pessoas devem dar suas idéias em um tom de voz alto o bastante para que os outros escutem. Quando as pessoas ouvem novas idéias usam essas idéias para estabelecerem novas relações.

Escrever idéias

É possível melhorar suas habilidades de pensamento usando uma outra variação do Brainstorming, a técnica de “escrever idéias”, que também envolve a sugestão de várias idéias. Agora, as pessoas só escrevem três soluções possíveis e passam o papel para uma outra pessoa. Se o grupo não estiver no mesmo local, você pode usar essa técnica como uma corrente ou enviar por e-mail.

Mapa mental

O mapeamento mental é uma forma de construir uma figura de palavras. Comece dando um nome curto ao problema e o escreva dentro de um círculo no centro da folha. Ao redor do círculo, relacione todas as palavras em que puder pensar para descrever o problema. Ao redor de cada uma dessas palavras descritivas, escreva outras que possam ser ligadas a essas palavras. Depois que tiver feito isso, ligue as palavras que pareçam fazer parte da solução.

Ângulos

Você poderá ter um grande número de opções novas e úteis quando olhar para um problema a partir de diferentes “ângulos”.

Ângulos quer dizer:
– Acrescentar;
– Não deixar em ordem;
– Guiar à expansão;
– Livrar-se de;
– Ocupar menos espaço;
– Substituir.

Ao alterar um aspecto do problema, você consegue obter uma visão diferente. Por exemplo, digamos que você trabalhe para uma empresa fabricante de carrinhos elétricos de golfe. As vendas dos carrinhos estão diminuindo, porque a maioria de seus clientes já comprou seus carrinhos de golfe e agora só compra peças de substituição. Então você precisa encontrar outros usos para os carrinhos.

Acrescentar

Acrescente alguma coisa no carrinho, de preferência algo que não se relacione ao golfe. Quando fizer isso, deverá pensar em uma outra utilidade para os carrinhos elétricos. Por exemplo, acrescente uma geladeira. Parece ridículo, mas não tem problema. (Lembre-se da terceira diretriz do pensamento divergente: aceitar o ridículo). Agora você tem um carrinho elétrico que pode carregar coisas geladas. Que tal um carrinho de sorvete elétrico onde há muitas pessoas que comprariam um sorvete (parques, jogos, áreas de piquenique, praia, avenidas)? Coloque outra coisa no lugar da geladeira e você terá outras possíveis utilidades.
Não deixar em ordem

Mude a ordem das partes do carrinho elétrico de golfe. Coloque o volante atrás. Agora você tem um lugar para o motorista ficar em pé e para os passageiros sentarem. O carrinho elétrico pode ser usado para transportar pessoas. Isso já é feito nos aeroportos; entretanto, não descarte uma idéia por ela já esta sendo usada. (Lembre-se da primeira diretriz do pensamento divergente: adiar e análise). Seu carrinho elétrico poderá ser usado para levar as pessoas a passeios em museus ou em belos parques aos domingos à tarde.

Guiar à expansão

Expanda o problema. Pense no carrinho elétrico em termos mais amplos, como um veículo elétrico, não apenas um carrinho de golfe. Poderia ser usado para transportar carga em vez de pessoas. A carga poderia ser jornais, correspondência, peças de carro ou bagagem. Veja todos os novos possíveis clientes!

Livrar-se de

Tire alguma coisa dele. Tire o motor do carrinho e você tem um banco fixo para duas pessoas. O “carrinho” pode ser usado como assento fora das instalações do clube.

Ocupar menos espaço

Diminua o problema. Se o carrinho elétrico fosse menor, você poderia colocar alguma coisa nele. Talvez um cartaz que anunciasse o prato do dia ou que fizesse propaganda do próprio carrinho. Agora o carrinho é um quadro de avisos.

Substituir

Substitua uma parte ou uma palavra que descreva o problema. Poderíamos trocar os pneus normais do carrinho por grandes pneus para areia. Agora o carrinho pode andar na areia. Os salva-vidas poderiam usar o carrinho para patrulhar as praias. E por falar em patrulhar, substitua “salva-vidas” por “polícia” e “praias” por “áreas urbanas”. Está criada uma nova utilidade.

Estabelecendo novas relações

Quando precisar de soluções novas e diferentes, use suas habilidades do pensamento criativo para estabelecer novas relações a partir de informações não-relacionadas. Enquanto se concentra no problema, olhe par um objeto não-relacionado. Coloque no papel as características do objeto e então relacione essas características ao problema.

Criatividade e inovação com foco em resultados

Inovação e criatividade são essenciais para o contínuo desenvolvimento e competitividade de uma nação. Coisas boas acontecem quando o pensamento inovador começa, ele poderá ajudar na criar novos produtos, melhoria nos processos, novas tecnologias tornando a empresa mais competitiva. O investimento em criação, novas tecnologias favorece não somente a pesquisas de idéias, através da internet, mas também contribui para que a empresa torne-se mais produtiva.

Mesmo diante de situações de crises, onde nem sempre disponibilizamos de dinheiro para investir, temos que esta buscar várias idéias mesmo com recursos limitados, sempre pensando: de que maneira poderei melhorar esta atividade? de que forma poderei contribuir com maior impacto na rentabilidade , qualidade dos produtos, segurança do trabalhador, satisfação do cliente, obviamente sem ferir a ética? como poderei contribuir para uma sociedade melhor? Como poderei aumentar a minha renda? Nem sempre utilizamos todo o nosso potencial, embora percebamos que há muitas idéias criativas implementadas e apresentando resultados de uma forma geral. Estimular e investir no pensamento criativo e inovador é retorno garantido.

7ago, 2013

Compartilhamento de Informações pela Alta Gestão

Há três tipos de informações:

INFORMAÇÕES PARA DECISÕES: informações necessárias para que os membros do alto escalão possam tomar boas decisões.

INFORMAÇÕES DE MONITORAMENTO: tais como relatórios sobre o progresso em direção à realização dos objetivos ou informações para revisar o trabalho do diretor geral.

INFORMAÇÕES INCIDENTAIS: informações que são do interesse dos membros da direção, mas não exigem nenhuma ação, tais como informações resultantes das reuniões dos comitês.

As informações devem ser:

OPORTUNAS: Não adianta nada ter informações quando elas já não forem mais necessárias. As informações precisam ser atualizadas.

CLARAS: Se as informações forem técnicas, elas precisam ser bem explicadas, para que todos os membros possam compreendê-las.

CONCISAS: Se os documentos forem longos demais, as pessoas não os lerão. Diga os fatos e dê explicações simples, mas diretas. Alguns tipos de informações podem ser representados na forma de gráficos, o que economiza espaço e incentiva os membros da direção a compreenderem as relações e a se envolverem melhor na questão.

RELEVANTES: Inclua somente informações que a direção precise saber.

DE BOA QUALIDADE: Assegure-se de que os fatos, principalmente as estatísticas, estejam baseados em fontes confiáveis. Procure incluir diferentes pontos de vista. Os diretores devem ler os relatórios de forma crítica, procurando ler “nas entrelinhas”.

Pode ser útil que os gestores entrem em acordo quanto a um cronograma para as informações, que mostre quais informações serão necessárias e quando. Este deve ser entregue às pessoas responsáveis por contribuir com as informações. A cada ano, o cronograma poderia ser copiado, inserindo-se as datas relevantes. Ele mostra as datas quando as informações precisam ser apresentadas aos interessados em questão, as datas quando as informações precisam ser circuladas e os prazos para as informações que precisam ser elaboradas pelos responsãveis.

Como preencher o cronograma de informações

Tomada de decisões

As melhores decisões são tomadas, quando as pessoas têm acesso a boas informações, nas quais podem basear as suas decisões. Portanto, é importante que todas as informações sobre os antecedentes sejam coletadas e enviadas aos membros de direito antes da reunião. Os membros da direção devem ter pelo menos duas semanas para ler as informações antes de se encontrarem para discuti-las e tomarem uma decisão.

A pauta deve dizer claramente qual é a questão sobre a qual é necessário tomar uma decisão. Isto economiza tempo nas reuniões e torna-as mais eficientes e produtivas.

Um outro ingrediente importante para se tomar uma boa decisão é a interação entre as pessoas que a tomarão. Os gestores devem usar as suas habilidades e experiência para examinarem as informações de forma objetiva. Eles devem falar sobre suas preocupações e seus pontos de vista e fazer um debate, de forma que todas as opções sejam consideradas. Pode ser necessário que decidam sobre algumas “regras para debates”, para que as discussões se concentrem no assunto. Pode ser fácil acontecer de as discussões se tornarem improdutivas, em que o mesmo ponto de vista é levantado mais de uma vez, ou em que pessoas específicas sofrem ataques pessoais.

O presidente deve pedir aos membros da direção para que façam uma explosão de ideias e entrem em acordo sobre as regras para debates.

Elas poderiam ser:

• Levante a mão quando quiser falar.
• Não ataque pessoalmente um outro indivíduo.
• Não se interrompam uns aos outros.
• Ninguém pode falar por mais de três minutos de cada vez.
• Ninguém pode contribuir com o debate mais de três vezes.
• Respeite os pontos de vista das outras pessoas.

Estas regras para debates poderiam ser incluídas no manual do conselho administrativo. Elas também poderiam ser escritas numa folha de papel grande, afixada à parede durante as reuniões. O presidente deve assegurar que todos obedeçam às regras para debates e lembrá-los sobre as regras quando necessário.

7ago, 2013

A Arte e a Importância de Recebermos Feedback

O que é Feedback?

Feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos.

O principal objetivo do feedback é para ajudar outra pessoa a alcançar seus objetivos de maneira mais efetiva.

Tipos de Feedback

1. Feedback construtivo: é a informação que ajude as pessoas a decidirem se seus comportamentos tiveram os efeitos pretendidos.

2. Feedback positivo: é a informação que reforça os comportamentos através da comunicação de que eles tiveram os efeitos pretendidos.

3. Feedback negativo: é a informação que desencoraja comportamentos através da comunicação de que eles não tiveram os efeitos pretendidos.

Como pode ser obtido?

1. Aberto: é obtido através de perguntas e de observação, durante a realização de exercícios e testes. Mostra o que o ouvinte captou e o que não captou. Pode ser falsificado.

2. Velado: é obtido através da prática de observar a reação do ouvinte a estímulos externos. Pode se obtido na sua expressão, posição, movimentos e atitude. Como é expressado inconscientemente, diz a verdade.

Porque certas pessoas acham difícil dar feedback?

1. Nossa cultura possui certas normas contrárias à expressão de sentimentos pessoais aos outros.

2. Têm medo de que, se derem feedback, a pessoa fique chocada e com isso perca um amigo.

3. Receiam que ao darem feedback à outra pessoa os ataque ou puna.

4. Temem que seu feedback seja mal interpretado.

5. Não sabem como lidar com o assunto.

Porque as pessoas comumente reagem ao feedback?

Como o feedback é visto geralmente como crítica, as pessoas muitas vezes reagem defendendo-se de uma das seguintes maneiras:

1. Preferem não ouvir o que lhes é dito.

2. Duvidam dos motivos da pessoa que lhe dá o feedback.

3. Negam a validade dos dados do feedback.

4. Racionalizam procurando justificar seu comportamento.

5. Atacam as pessoas que lhes dão feedback, apontando-lhes também alguns de seus erros.

A Importância do Feedback

É muito importante obter feedback. Existem muitos métodos para descobrir o que os clientes, parceiros e fornecedores pensam ou sentem sobre os serviços e produtos de sua empresa.

Através do feedback recebido de seus clientes, parceiros ou fornecedores podemos identificar necessidades e responder aos seguintes questionamentos:

Você sabe:

1. O que o seu cliente, parceiro e fornecedor querem?
2. O que eles precisam?
3. O que eles pensam?
4. O que eles sentem?
5. Que sugestões teriam para apresentar a você?
6. Se estão ou não satisfeitos?

Para ter eficiência, o feedback deve ser:

1. Descritivo ao contrário de ser um processo de avaliação: ao relatar um evento, sem julgamentos, reduzem-se as possibilidades de reações defensivas. Quem ouve, usa o dado e a informação como julgar conveniente;

2. Específico ao contrário de verbalizar uma generalização: “na última reunião você fez o que tem feito outras vezes, deixou de ouvir a opinião dos demais e novamente fomos forçados a aceitar sua decisão”. Ao verbalizar desta maneira, indicou-se o comportamento na determinada reunião e em outras, porém, não se acusou a pessoa de “controlador ou autoritário”.

3. Compatível com as motivações e objetivos de ambos (emissor e receptor): quando atende apenas ao interesse de desabafo do emissor pode ser muito destrutivo, de acordo com a agressividade presente, irritação ou raiva.

4. Direcionado a esferas de atuação em que o receptor tenha possibilidade de aperfeiçoar: características pessoais, idiossincrasias, limitações de raciocínio e outras manifestações individuais não podem ser apontadas como falhas, mas toleradas como próprias daquele indivíduo.

5. Solicitado, desejado e oportuno: é útil quando os observadores podem ajudar e mais próximo do comportamento ou fato em questão.

6. Referir-se à pessoa presente: falar no próprio nome e não fazer referências a terceiros – “muita gente já falou sobre isso de você”. O feedback serve para aperfeiçoar o comportamento de alguém em relação a nós e nosso grupo.

Como receber feedback

1. Ouça cuidadosamente e evite interromper.

2. Saiba que é incômodo e, às vezes, até doloroso. Respire fundo para relaxar os músculos.

3. Faça perguntas se precisar esclarecer alguns aspectos. “Como eu faço ou digo para você me ver como agressivo?”

4. Reformule o que o outro está lhe dizendo, para que confira se ouviu e entendeu.

5. Reconheça o que é correto e adequado no “feedback”. Concordar que seus relatórios estão atrasados é bem diferente de concordar que você é irresponsável.

6. Assimile, com calma o tempo, o que ouviu. Peça tempo para pensar, se necessário.

Existe Fórmula?

Sim, existe. E é quase sempre infalível.

1. Seja oportuno: Para que seu feedback seja eficaz, ele deve ser antes de mais nada, absorvido por quem o recebe. Portanto, é preciso ser oportuno e saber o momento adequado de transmiti-lo. O ideal é que o feedback seja dado logo após a ocorrência de um fato. Desta forma, será possível resgatar ações e comportamentos ainda presentes para os envolvidos. No entanto, recomenda-se que esta conversa ocorra quando os ânimos estiverem sob controle. Em certos processos, recomenda-se que uma reunião formal de feedback seja realizada, mas no nosso dia-a-dia podemos manter a cultura de dar e receber feedback; as pessoas são mais abertas e receptivas ao feedback, especialmente quando sabem que, também delas, espera-se receber feedback.

2. Baseie-se em fatos concretos: O feedback eficaz tem que ser isento de impressões pessoais. Não “assuma” nada em relação ao desempenho e ações alheios. Formule o seu feedback seguindo uma seqüência lógica: ele deve ser fundamentado em fatos concretos, e mencionar o impacto da ação sobre os negócios e as pessoas. A fórmula, portanto, do feedback eficaz, é: fato concreto + ação específica + conseqüência favorável.

Temos que aprender a lidar com o feedback negativo

Quando recebemos um feedback que não gostamos, nossa tendência é interpretar como algo negativo. É preciso saber lidar com a verdade, quando esta não nos rende homenagens… O nosso desafio é mudar o enfoque: entender que a crítica pode ser um indicador de caminhos para a mudança. O fato de nossas ações serem criticadas nos indica, no mínimo, que elas não surtiram o efeito planejado. Quer melhor indicação para revermos nossa estratégia?

A primeira reação normal e humana é a negação. Muitos reagem com revolta ou indiferença, mas temos que nos educar para reagir ao feedback com racionalização, avaliando a crítica, vendo onde ela pode ser aproveitada. A aceitação do feedback que nos aponta nossas falhas não é um indicativo que você concordou com a análise do outro, mas sim que passou a considerar a análise do outro como indicação de possíveis caminhos, que você se predispõe a explorar. Neste sentido, o feedback é sempre positivo. Acredito firmemente nestes conceitos. E, por isso mesmo, estou à disposição para receber seu feedback. E com sugestões de melhoria, por que não?

Mas antes, quero concluir citando Sartre: ele dizia que “não importa o que os outros fazem a você. O que importa é o que você faz, com o que fazem a você.” Pense nisso…

7ago, 2013

Bullying: A Síndrome da Humilhação

Palavra que entrou no cotidiano desde a última década, o Bullying é na verdade uma forma de aplicação de atos de humilhação (Dan Owelus, 2001), sendo utilizados para isso atos físicos ou psicológicos. As marcas deixadas pelas agressões físicas são conhecidas por todos. Podem deixar desde um simples arranhão, até seqüelas permanentes. Já o lado psicológico da humilhação, apesar de estudado durante décadas, ainda não teve um parecer conclusivo.

Entre outras emoções e sintomas podem ser considerados conseqüências de humilhações sofridas ao longo da vida a baixa auto-estima, angústia, tristeza, depressão, irritabilidade, instabilidade emocional, pânico e raiva.

A humilhação está estreitamente vinculada ao sentimento de inferioridade existente em todo ser humano. Se um indivíduo se sente humilhado é porque alguém, através de algum ato o fez sentir-se inferior.

Este sentimento de inferioridade é parte integrante dos conteúdos inconscientes de nossa formação. O herdamos arquetipicamente e é, geralmente, renovado através de nossa socialização, e das experiências no decorrer da vida.

Para muitas pessoas é necessário colocar o outro na situação inferior, em desvantagem, para que eles mesmos possam se sentir grandes, importantes.

Quando lançamos mão deste terrível instrumento estamos falando da humilhação, ou como alguns preferem chamar, Bullying.

O objetivo da humilhação tem como principal característica a destruição moral daquele que a sofre. Se existe uma situação onde a dor emocional do homem é percebida com facilidade é através da humilhação, pois nela o indivíduo se vê exposto e a vergonha toma conta de seu ser.

Todos nós possuímos um lado da personalidade sobre o qual não nos atrevemos a falar ou expor. É onde encontramos aquelas qualidades que julgamos negativas, indesejadas. Esforçamo-nos muito, ao longo da vida, para escondê-las, mas na humilhação serão justamente aspectos deste lado sombrio que ficará evidenciado.

Quando a humilhação é constante a pessoa que a sofre perde a identidade porque ela mesma e os demais a reconhecerão somente através daquela característica negativa que está sendo focada, como se a pessoa fosse somente aquele lado negativo. A parte se incumbirá de determinar o todo.

O respeito e amor próprio ficam totalmente prejudicados e a própria pessoa se colocará em posição de humildade, carregando um forte sentimento de culpa, por possuir aquela qualidade julgada negativa.

Na maioria das relações humanas defrontamo-nos, diariamente, com a humilhação nas formas mais sutis, porém, nem por isso, ela é menos perversa, incluindo-se aquelas onde é entendida como método apropriado de educação.

A humilhação sofrida na infância, como forma de educar é uma das piores formas de traição que o ser humano pode sofrer. A criança não tem capacidade de reflexão e análise para entender que o adulto que a humilha está tentando exorcizar seu próprio sentimento de inferioridade, e, que ela não é somente aquele lado ruim. Levará anos para que uma criança que teve como método educativo a humilhação consiga se refazer do estrago causado em sua personalidade.

Encontramos também, a humilhação como forma de repressão e condicionamento em diversas instituições como nas prisões, exércitos, escolas, empresas, e nos mais diversos grupos sociais.

Há pessoas que fazem do ato de humilhar um hábito, pois é através desta condição que conseguem diminuir a angústia causada pelo próprio sentimento de inferioridade. Quando não conseguimos ver o inimigo dentro de nós o projetamos fora e guerreamos com ele.
A projeção é uma qualidade inerente no ser humano e acontece diariamente durante toda a vida e aparece em nossos relacionamentos com o mundo externo. É o processo pelo qual uma qualidade inconsciente da pessoa é percebida em outra pessoa ou objeto externo. Por ser inconsciente esta qualidade, e podendo ser negativa ou positiva, ela é projetada sem qualquer controle do nosso ego, não escolhendo o que nem onde iremos projetar aquele conteúdo.

Durante este processo vemos aquela determinada característica que nos pertence, mas que não a vemos em nós, como uma qualidade específica daquela outra pessoa e logo procuramos apontá-la porque nos incomoda imediatamente.

Este mecanismo, de projeção, não é diferente no caso de humilhação. Aquele que humilha o outro, apontando nele alguma inferioridade ou característica mais fraca, fazendo com que aqueles “defeitos” fiquem em evidência, nada mais faz do que apontar no outro seu próprio lado indesejado e sombrio. É através da projeção que se tem início a produção dos efeitos devastadores da humilhação.

O BULLYING E AS SUAS CONSEQÜÊNCIAS PSICOLÓGICAS

Na atualidade, um dos temas que vem despertando cada vez mais, o interesse de profissionais das áreas de educação e saúde, em todo o mundo, é sem dúvida, o do bullying escolar. Termo encontrado na literatura psicológica anglo-saxônica, que conceitua os comportamentos agressivos e anti-sociais, em estudos sobre o problema da violência escolar.

Sem termo equivalente na língua portuguesa, define-se universalmente como “um conjunto de atitudes agressivas, intencionais e repetitivas, adotado por um ou mais alunos contra outro(s), causando dor, angústia e sofrimento”. Insultos, intimidações, apelidos cruéis e constrangedores, gozações que magoam profundamente, acusações injustas, atuação de grupos que hostilizam, ridicularizam e infernizam a vida de outros alunos, levando-os à exclusão, além de danos físicos, psíquicos, morais e materiais, são algumas das manifestações do comportamento bullying.

O bullying é um conceito específico e muito bem definido, uma vez que não se deixa confundir com outras formas de violência. Isso se justifica pelo fato de apresentar características próprias, dentre elas, talvez a mais grave, seja a propriedade de causar “traumas” ao psiquismo de suas vítimas e envolvidos. Possui ainda a propriedade de ser reconhecido em vários outros contextos, além do escolar: nas famílias, nas forças armadas, nos locais de trabalho (denominado de assédio moral), nos asilos de idosos, nas prisões, nos condomínios residenciais, enfim onde existem relações interpessoais.

Estudiosos do comportamento bullying entre escolares identificam e classificam assim os tipos de papéis sociais desempenhados pelos seus protagonistas: “vítima típica”, como aquele que serve de bode expiatório para um grupo; “vítima provocadora”, como aquele que provoca determinadas reações contra as quais não possui habilidades para lidar; “vítima agressora”, como aquele que reproduz os maus-tratos sofridos; “agressor”, aquele que vitimiza os mais fracos; “espectador”, aquele que presencia os maus-tratos, porém não o sofre diretamente e nem o pratica, mas que se expõe e reage inconscientemente a sua estimulação psicossocial.

Trata-se de um problema mundial, encontrado em todas as escolas, que vem se disseminado largamente nos últimos anos e que só recentemente vem sendo estudado em nosso país. Em todo o mundo, as taxas de prevalência de bullying, revelam que entre 5% a 35% dos alunos estão envolvidos no fenômeno. No Brasil, através de pesquisas que realizamos, inicialmente no interior do estado de São Paulo, em estabelecimentos de ensino públicos e privados, com um universo de 1.761 alunos, comprovamos que 49% dos alunos estavam envolvidos no fenômeno. Desses, 22% figuravam como “vítimas”; 15% como “agressores” e 12% como “vítimas-agressoras”.

Segundo especialistas, as causas desse tipo de comportamento abusivo são inúmeras e variadas. Deve-se à carência afetiva, à ausência de limites e ao modo de afirmação de poder e de autoridade dos pais sobre os filhos, por meio de “práticas educativas” que incluem maus-tratos físicos e explosões emocionais violentas. Em nossos estudos constatamos que 80% daqueles classificados como “agressores”, atribuíram como causa principal do seu comportamento, a necessidade de reproduzir contra outros os maus-tratos sofridos em casa ou na escola. Em decorrência desse dado extremamente relevante, nos motivamos em pesquisas e estudos, que nos possibilitou identificar a existência de uma doença psicossocial expansiva, desencadeadora de um conjunto de sinais e sintomas, a qual denominamos SMAR – Síndrome de Maus-tratos Repetitivos.

O portador dessa síndrome possui necessidade de dominar, de subjugar e de impor sua autoridade sobre outrem, mediante coação; necessidade de aceitação e de pertencimento a um grupo; de auto-afirmação, de chamar a atenção para si. Possui ainda, a inabilidade de expressar seus sentimentos mais íntimos, de se colocar no lugar do outro e de perceber suas dores e sentimentos.

Esta Síndrome apresenta rica sintomatologia: irritabilidade, agressividade, impulsividade, intolerância, tensão, explosões emocionais, raiva reprimida, depressão, stress, sintomas psicossomáticos, alteração do humor, pensamentos suicidas. É oriunda do modelo educativo predominante introjetado pela criança na primeira infância. Sendo repetidamente exposta a estímulos agressivos, aversivos ao seu psiquismo, a criança os introjeta inconscientemente ao seu repertório comportamental e transforma-se posteriormente em uma dinâmica psíquica “mandante” de suas ações e reações. Dessa forma, se tornará predisposta a reproduzir a agressividade sofrida ou a reprimi-la, comprometendo, assim, seu processo de desenvolvimento social.

As conseqüências para as “vítimas” desse fenômeno são graves e abrangentes, promovendo no âmbito escolar o desinteresse pela escola, o déficit de concentração e aprendizagem, a queda do rendimento, o absentismo e a evasão escolar. No âmbito da saúde física e emocional, a baixa na resistência imunológica e na auto-estima, o stress, os sintomas psicossomáticos, transtornos psicológicos, a depressão e o suicídio.

Para os “agressores”, ocorre o distanciamento e a falta de adaptação aos objetivos escolares, a supervalorização da violência como forma de obtenção de poder, o desenvolvimento de habilidades para futuras condutas delituosas, além da projeção de condutas violentas na vida adulta. Para os “espectadores”, que é a maioria dos alunos, estes podem sentir insegurança, ansiedade, medo e estresse, comprometendo o seu processo socioeducacional.

Dependendo do grau de sofrimento vivido pela criança, ela poderá sentir-se ancorada a construções inconscientes de pensamentos de vingança e de suicídio, ou manifestar determinados tipos de comportamentos agressivos ou violentos, prejudiciais a si mesma e à sociedade, isto se não houver intervenção diagnóstica, preventiva e psicoterápica, além de esforços interdisciplinares conjugados, por toda a comunidade escolar.

Esta forma de violência é de difícil identificação por parte dos familiares e da escola, uma vez que a “vítima” teme denunciar os seus agressores, por medo de sofrer represálias e por vergonha de admitir que está apanhando ou passando por situações humilhantes na escola ou, ainda, por acreditar que não lhe darão o devido crédito. Sua denúncia ecoaria como uma confissão de fraqueza ou impotência de defesa.

Os “agressores” se valem da “lei do silêncio” e do terror que impõem às suas “vítimas”, bem como do receio dos “espectadores”, que temem se transformarem na “próxima vítima”.

Se você souber que alguém sofre este tipo de violência, DENUNCIE!!!
Amanhã poderá ser um filho seu ou um ente querido.

6ago, 2013

Fidelizar ou perecer

Com as constantes mudanças que ocorrem no mercado, o aparecimento de novas tecnologias, e o lançamento de novos produtos, as organizações precisam ficar cada vez mais atentas e dispor de estratégias para manter seus clientes satisfeitos e sobretudo fiéis.

A fidelização do cliente jamais pode ser confundida com a satisfação, por serem dois processos diferentes. Um cliente satisfeito pode não ser fiel. A satisfação do cliente pode existir em um curto prazo e até em uma única transação e reflete um negócio bem-sucedido, mas, às vezes, a curto prazo, já a fidelização do cliente é essencial para a sustentação do negócio.

A fidelização é um processo muito mais longo, minucioso e constante, pois envolve um conhecimento maior do cliente. É preciso identificar suas principais características, seus desejos e suas necessidades individuais, estreitando, desta forma, o seu vínculo com o cliente, para torná-lo fiel a você, ao seu produto, sua marca ou serviço. Pelo fato de o cliente buscar um relacionamento, onde possam ser atendidas suas necessidades, deve-se agregar um diferencial competitivo à sua empresa no mercado. Em um passado não tão distante, preço e qualidade eram os um dos poucos fatores na decisão da compra, o que hoje, já não é mais uma realidade. O diferencial está ligado ao relacionamento e à confiança conquistada nesta relação comercial. Se o cliente estiver satisfeito com o atendimento diferenciado que lhe for ofertado, com a qualidade de serviços e produtos, certamente, haverá uma grande chance de se evitar a migração para a concorrência. É preciso lembrar que um cliente insatisfeito, além de abandonar a relação comercial, poderá contaminar outros possíveis clientes.

Manter os clientes já existentes é, na maioria esmagadora das vezes, menos dispendioso do que conquistar novos clientes. Geralmente se esquece do treinamento, como ação de fidelização numa organização. Os colaboradores devem receber capacitação adequada para atendê-los e estar totalmente conscientes, envolvidos e integrados com os valores da empresa e dos mesmos. Precisam ser treinados para realizar análises de situações conflitantes e, consequentemente, dar ao profissional autonomia para saber tomar decisões, quando estas forem necessárias. Daí a importância de programas de desenvolvimento e motivação interna, principalmente para aqueles que se relacionam diretamente com os clientes.Mais do que só atender às necessidades dos clientes, por vezes, é necessário superar suas expectativas e surpreendê-los com atenções especiais, ou até mesmo “mimos”, em algumas circunstâncias pontuais. O fato de mexer com sua emoção pode, sem dúvida alguma, tornar o cliente fiel e menos influenciável às ações da concorrência, permitindo que a organização se coloque de forma diferenciada perante as demais. Pequenas ações poderão fazer toda a diferença e garantir a sobrevivência no mercado. Tendencialmente, cada vez mais produtos serão como commodities, muito parecidos e com preços idênticos, onde o grande diferencial se materializará na forma com que nos relacionamos e atendemos os clientes, para assim podermos fidelizá-los.

Ricardo Dorés

Com formação acadêmica em Direito e especialização em Marketing, ocupou no mercado as posições de Diretor de Unidades de Negócios, Gerente de Unidade de Negócio, Gerente Nacional de Vendas, Gerente de Desenvolvimento de Mercado, Gerente de Treinamento de Vendas, Supervisor de Vendas, em empresas multinacionais e nacionais de grande porte, tais como: 3M, Pfizer, Glaxo, IMB, Itaú Seguros, dentre outras. É, há 10 anos, consultor empresarial e palestrante. É sócio-diretor da SalesResults | Soluções para Mercados Competitivos. www.salesresults.com.br contato [email protected]

6ago, 2013

MOTIVAÇÃO, SEM ELA…

MOTIVAÇÃO, SEM ELA… – As pessoas dizem frequentemente que a motivação não dura. Bem, nem o banho – e é por isso que ele é recomendado diariamente.

(Zig Ziglar ) No mundo empresarial, lidar com o crescimento da concorrência tem sido um dos grandes desafios das empresas e as decisões devem ser tomadas de maneira quase que momentânea. Além, do crescimento da concorrência, o cenário empresarial se depara com constantes mudanças que vão desde as formas de organização do mercado até chegar aos acordos comerciais que, de certa forma, alteraram de maneira bem significativa as relações negociais.

Se distanciar do cenário de mudanças é arriscado demais para a empresa que quer se manter no mercado, pois, mesmo as que reinavam no passado com seus produtos e serviços e atendiam às necessidades e expectativas de seus clientes, hoje, travam uma árdua batalha de sobrevivência frente a outras empresas fornecedoras de produtos e serviços semelhantes.

Por isso, inovar é a palavra de ordem do momento. Consequentemente, para se manter nesse mercado competitivo, as empresas devem inovar constantemente, sair do marasmo, da mesmice, do sempre igual e da rotina. E, para isso, é necessário sempre possuir uma ou várias estratégias que sinalizem diferenciais, para não ser apenas mais uma no mercado.

Engana-se a empresa que entende a inovação como um processo diretamente ligado aos fatores, às metas ou até mesmo às missões. Inovar vai muito além. Inovar é buscar desafios, pois mudanças devem e tem que acontecer, e vivenciei isto, na prática, no início da minha carreira “como motivador de gente” na 3M do Brasil (Innovation), tanto na área comercial, bem como na área de recursos humanos e hoje aplico com afinco esta metodologia nas empresas que são meus clientes de consultoria.

A estratégia motivacional é uma das ferramentas mais eficazes para que as mudanças ocorram. Desta forma, criar um ambiente favorável à criatividade dos funcionários faz com que a empresa atinja metas cada vez maiores, além de traçar um perfil de colaboradores cada vez mais compromissados e identificados com o trabalho.No mundo empresarial, a importância de se buscar a valorização do fator humano como regra para se alcançar a satisfação da clientela é cada vez mais necessária, uma vez que a motivação obtida, por meio dos salários, tende a ser pouco duradoura, conforme a teoria higiênico-motivacional (HERZBERG).

Isto porque as pessoas entendem o salário como sendo o mínimo de contrapartida pelo trabalho realizado (são considerados fatores de manutenção para impedir a insatisfação). Ainda há que se entender que é o ser humano, por natureza, um ser insaciável e, quanto mais tem, mais tende a querer. Ou seja, satisfeita uma de suas necessidades, ele buscará outra e, subsequentemente, mais outra.Assim, um dos mais complicados desafios das empresas está, justamente, no fato de ter que conquistar a confiança do seu público interno (endomarketing) para se manter competitiva no mercado.

Manter os colaboradores motivados, ajudar, sempre que possível, para que os objetivos individuais sejam satisfeitos em paralelo com os da organização, oferecer condições para aumentar a produtividade, manter um espírito sadio de equipe, entre outros, tem sido uma busca constante dos empresários que possuem visão arrojada.Ter colaboradores motivados é, sem dúvida alguma, o sonho de qualquer empresa. Entretanto, saber como fazer isso é uma atividade um tanto quanto difícil, pois, requer-se especialistas e gestores capacitados para tal, uma vez que o universo humano tem suas barreiras, pois cada qual tem seus hábitos e formas de trabalho diferentes. Há sempre um componente subjetivo na motivação que provoca uma enorme complicação, tornando-a, à primeira vista, uma missão quase impossível. É, neste momento, que surge a importante figura da consultoria empresarial, por ter ela um papel preponderante no levantamento das necessidades, na implantação de projetos e programas, além de acompanhar, de forma direta, a execução dessas implantações, o que, a princípio, trará à empresa um significativo aumento de rentabilidade.Cabe à empresa de consultoria e aos gestores cuidar do grande capital empresarial constituído por seu CAPITAL HUMANO, cujo desempenho é inerente ao desenvolvimento e à permanência de uma organização no mercado.

Finalizando, salientamos que a motivação pode ocorrer sim de uma maneira até hierárquica por que não? Pois um líder motivado tem força suficiente para motivar sua equipe e, consequentemente, sua equipe estará pronta para alcançar metas que outrora podiam ser consideradas inatingíveis.

Ricardo Dorés

6ago, 2013

Ser Líder ou não ser

Quem quiser ser líder deve ser primeiro servidor. Se você quiser liderar, deve servir”. (Jesus Cristo) Existem pessoas que tornam-se líderes com o tempo, por meio de treinamentos e vivência nas situações diárias que enfrentam e solucionam, outras, já nascem com instinto de liderança, que começa a fluir desde a infância, nas brincadeiras de rua ou nas turmas de colégio.

É preciso ter em mente que liderar não é gerenciar. Lideram-se pessoas e gerenciam-se coisas. Para ser um bom líder é preciso dar para receber, ouvir para ser ouvido, tratar a sua equipe como você gostaria de ser tratado, pois desta forma haverá harmonia no ambiente de trabalho, além de um melhor desempenho de seus colaboradores.O verdadeiro líder é facilmente reconhecido pela forma como conduz sua equipe, exercendo influência pessoal, motivando-a a ser forte, fazendo-a trabalhar em um objetivo comum, de boa vontade e de bom grado. Uma característica fundamental de um líder é saber equilibrar o uso do poder e da autoridade, lembrando sempre do lado humano e do bom relacionamento com sua equipe, identificando suas exigências físicas ou psicológicas.

O líder não pode se considerar um ser superior perante os seus colaboradores, deve sim, integrar-se à sua equipe tornando-a una, sem divisão de poder.Não deve fazer uso de seu posto ou cargo para liderar, pois será tido como um líder ditatorial, fazendo uso do poder que possui, causando temor às pessoas, por meio de ameaças e coação. Este líder não sobreviverá com o passar do tempo. Sua equipe o obedecerá por temer a perda de emprego e não por estar feliz e motivada a fazer o que ele ordena, gerando uma insatisfação constante no ambiente de trabalho, o qual deve ser um ambiente seguro, onde as pessoas possam cometer erros sem o medo de receber advertências de forma grosseira. Para conseguir disciplina no ambiente de trabalho, deve existir orientação e treinamento, não punição. Outrossim, o líder também não pode ser paternalista, ou seja, aquele que faz tudo sozinho, por ser muito afável e não se impor perante sua equipe, distribuindo uniformemente as atividades para atingir os objetivos da empresa, trabalhando junto com ela. Deve ser ponderado, manter um equilíbrio hierárquico e ser democrático.Um líder deve conduzir sua equipe, com palavras e ações, inspirando segurança, por possuir uma visão mais abrangente, orientando-a para o caminho certo a ser seguido, que ele conhece bem e melhor, além de identificar as suas necessidades e satisfazê-las, por meio do diálogo, amizade e compreensão e ter uma consciência crítica bem desenvolvida. Deve incentivar e dar condições para o desenvolvimento da equipe, planejando e organizando ações para ajudar a sua formação e, desta forma, remover as barreiras existentes, criando pontes para que possam servir aos clientes e atingir seus objetivos. É preciso agir para obter bons resultados. O que o líder dá aos liderados, normalmente, é o que ele recebe em troca, mantendo, assim, sua equipe como sua aliada e, principalmente, trabalhando efetivamente como equipe, aumentando a auto-estima das pessoas, fazendo-as sentirem-se satisfeitas consigo.

Não atua isoladamente, e não procura destacar-se, os resultados é que se destacam. Conduz e estimula formando um time unido, que joga em conjunto, forma uma equipe unida, usando o poder de persuasão e influência sobre as pessoas sem precisar apelar para o uso do poder ditatorial e recebe mútua colaboração, onde todos produzem o seu melhor.

Ricardo Dorés

Com formação acadêmica em Direito e especialização em Marketing, ocupou no mercado as posições de Diretor de Unidades de Negócios, Gerente de Unidade de Negócio, Gerente Nacional de Vendas, Gerente de Desenvolvimento de Mercado, Gerente de Treinamento de Vendas, Supervisor de Vendas, em empresas multinacionais e nacionais de grande porte, tais como: 3M, Pfizer, Glaxo, IMB, Itaú Seguros, dentre outras. É, há 10 anos, consultor empresarial e palestrante. É sócio-diretor da SalesResults | Soluções para Mercados Competitivos. www.salesresults.com.br contato [email protected]

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