O Que o Entrevistador Deve Saber Sobre o Candidato? O Que é um Mecanismo de Defesa? Qual Deve Ser a Linguagem Utilizada Numa Entrevista?

Se você é o entrevistador, antes de iniciar uma entrevista é indispensável organizar um roteiro – um planejamento da entrevista – e para isso você deve se preparar. Um bom entrevistador deve possuir uma boa cultura geral, um raciocínio rápido e uma percepção aguçada sobre o comportamento humano.

Durante a entrevista, devem ser eliminadas todas as influências negativas como quaisquer tipos de preconceitos culturais, sociais, de sexo, cor, etc. Os problemas pessoais íntimos, as antipatias, as opiniões particulares, os julgamentos sem fundamentação real ou os medos e as pressões também devem ser deixados de fora da entrevista.

Para programar uma entrevista adequadamente, o entrevistador deve conhecer os dados sobre o entrevistado, saber exatamente o que se espera dele e o que a empresa quer obter da entrevista. Sendo assim, para que a entrevista tenha o efeito esperado, o entrevistado precisará ser deixado à vontade, pois na maioria das vezes, ele está em estado de tensão.

Numa entrevista, o entrevistador deverá, primeiramente, investigar a aparência do candidato – para saber se é adequada ao perfil exigido pela organização – e deverá também observar sua postura corporal, seus hábitos, se ele possui algum vício, se utiliza algum tipo de bebida, droga ou outros hábitos não saudáveis.

Num segundo momento, o entrevistador deve sondar como foi o trabalho anterior do candidato – a fim de tentar saber como será sua conduta na organização – o seu grau de escolaridade – para saber se é compatível com a exigência do cargo – suas habilidades, sua vida familiar, sua vida social – a fim de perceber como se relaciona em equipe – sua saúde atual (e anterior) – a fim de perceber se o candidato pode trabalhar sob pressão.

Depois disso, o entrevistador deverá sondar sobre a vida passada do entrevistado – a fim de traçar um perfil sobre a sua personalidade – sua honestidade e se ele tem tendências à mentiras. E, principalmente, se o candidato tem potencial para realizar as tarefas exigidas e se ele tem conhecimento sobre a profissão.

Mecanismos de Defesa.

Geralmente, o candidato está procurando satisfazer suas necessidades, formando uma cadeia de forças de “autoproteção” (defesa de suas fraquezas) e, sendo assim, seu principal objetivo é o de “vender” a sua imagem. Seu mecanismo de defesa é manipular as informações sobre si mesmo, simulando um personagem que ele não é e, dessa forma, tende a falsificar as informações.

Sua memória tende esquecer fatos desagradáveis ou distorcer – inconscientemente – informações sobre seu passado, tornando-o “mais agradável”. Sendo assim, para desenvolver uma entrevista eficaz, deve-se antes criar um “ambiente favorável”, o qual deverá ser mantido durante toda a entrevista.

Formulação de Perguntas

Trata-se da principal ferramenta do entrevistador, a qual requer técnica, perfeição e treinamento. O entrevistador deve ter objetivos claros, amplo vocabulário e saber usar as palavras com precisão. Sua linguagem deve estar à altura do candidato; ou seja, ele não deve utilizar uma linguagem muito técnica para o homem comum nem uma linguagem simples para um candidato superior.

Controle da Entrevista.

Embora uma entrevista deva ser espontânea, o entrevistador deve ter algum tipo de controle para evitar que o candidato fale livremente, desperdiçando tempo. Portanto, uma “entrevista dirigida” é o termo “médio” entre as duas e evita os excessos. O tempo de duração de uma entrevista é um dos fatores a serem controlados e, sendo assim, seguem abaixo alguns exemplos que foram estudados:

· Cinco (5) minutos, para uma entrevista preliminar (de triagem).

· Trinta (30) minutos para uma entrevista simples, com candidatos à nível médio.

· Noventa (90) minutos para uma entrevista psicológica. Com candidatos complexos para cargos gerenciais.

Como Preparar uma Entrevista.

· Obtenha a descrição do cargo para o qual vai selecionar.

· Observe se existem problemas para essa função, tais como alto turn-over, falta de cooperação de outros funcionários, tipo de supervisão existente, disciplina exigida e outros.

· Prepare um esquema de desenvolvimento da entrevista, estipulando um determinado tempo para cada assunto (veremos mais detalhes, abaixo).

· Elabore perguntas analíticas e descritivas. Ou seja, perguntas que exijam do candidato falar além de um “sim”, “não” ou “talvez”.

· Mantenha a entrevista sob controle e não permita que o candidato faça divagações.

· Não fale mais do que 10 % do tempo de duração da entrevista.

Roteiro da Entrevista.

· Histórico Profissional (40% do tempo): Avalie – em ordem cronológica – a história profissional do candidato, observando seu progresso nos conhecimentos, suas habilidades, seus gostos, suas aversões e seus fracassos.

· Histórico Educacional (20% do tempo): Avalie – em ordem cronológica – a formação cultural e o treinamento do candidato, observando sua orientação vocacional, suas matérias preferidas, o seu tipo de vida social nas escolas que freqüentou e suas atividades extracurriculares.

· Histórico Familiar (20% do tempo): Avalie os antecedentes familiares, o temperamento, o caráter dos pais, o “status” sócio-econômico, o tipo de educação recebida, como o candidato passou a sua infância, sua adolescência e sua juventude.

· Ajustamento Social (20% do tempo): Avalie o candidato face à sua família, à sociedade e à determinados grupos sociais, políticos e religiosos. Avalie sua classe social, sua estabilidade econômica e suas atividades associativas.

Testes Que Podem Ser Aplicados

Além da entrevista, outros recursos ainda podem ser aplicados para ajudar na seleção de pessoal, com vistas à redução do turn-over (rotatividade de mão-de-obra) e melhor aproveitamento do tempo. Veremos abaixo, algumas sugestões:

· Fluência Verbal: solicitar que a pessoa fale, por exemplo, de 1 a 2 minutos sobre determinado assunto.

· Memória: pronunciar umas 20 palavras e verificar quantas a pessoa se lembra. Neste teste a pessoa deve lembrar de 30 a 50 por cento (em média).

· Distinção das Cores: fazer com que ele(a) observe o ambiente por um determinado tempo (2 a 3 minutos) e verificar o maior número possível de objetos com a mesma cor de uma escolhida pelo entrevistador.

· Aptidões Específicas: a pessoa deve saber realizar trabalhos referentes à profissão escolhida; isto é, espera-se de um carpinteiro que, pelo menos, saiba segurar um martelo.

· Capacidade de Concentração na Realização de Tarefas: utilizar, por exemplo, a dinâmica: “Você Sabe Seguir Instruções?”.

· Criatividade: um teste bastante rápido é solicitar que a pessoa veja nas nuvens, algumas formas parecidas com as conhecidas.

OBSERVAÇÃO: Claro que esses testes só devem ser aplicados para certos tipos de cargos, os quais exigirão determinadas habilidades.