Quais São as Técnicas de Seleção de Pessoal Conhecidas? Quais São os Métodos Pouco Ortodoxos Usados na Contratação de Pessoal?

Analisando as variadas técnicas de Seleção de Pessoal nas organizações percebe-se facilmente que os métodos mais utilizados para essa finalidade têm sido as Entrevistas, Testes Psicotécnicos, as Provas de Conhecimentos Específicos, Testes de Personalidade e as Dinâmicas de Grupo.

Porém, nos últimos anos, muitas empresas brasileiras têm terceirizado cada vez mais as atividades de recrutamento e seleção de pessoal, não apenas pela falta de espaço disponível como também pela falta de tempo destinado a essas tarefas.

Conseqüentemente, cada vez mais as organizações têm transferido essas responsabilidades às inúmeras consultorias de Recursos Humanos existentes no Brasil, acreditando que os métodos empregados por elas sejam mais eficazes.

Com o aumento do número de consultorias e headhunters, tornou-se importante para elas saber atrair seus clientes – empresas contratantes de mão-de-obra. Em função disso, algumas consultorias passaram a oferecer uma enorme variedade de métodos seletivos, os quais pudessem impressionar seus clientes.

A partir daí presenciamos um festival de dinâmicas de grupo, as quais são utilizadas até para seleção de analistas de sistemas – ou outros cargos que não se exijam tanto características humanas, mas sim técnicas.

Diante disso, muitas organizações passaram a utilizar testes absurdos e métodos completamente bizarros na contratação de gente para todos os níveis, como a análise da caligrafia do candidato e outras avaliações menos ortodoxas.

A revista Você S/A (Set/2012) nos dá conta de algumas dessas bizarrices, relatando que certa empresa exigia que o headhunter selecionasse pessoas nascidas num determinado período do ano, exigindo que o mapa astral do candidato fosse “compatível com a posição em aberto”.

Durante um processo seletivo, determinado entrevistador pediu para ver as mãos do candidato a fim de identificar se ele seria a pessoa certa para liderar a equipe de vendas da organização.

Certa multinacional de óleo e gás introduziu teste de conhecimentos sobre vinhos numa avaliação para o cargo de engenheiro comercial, alegando que buscavam profissionais refinados que soubessem receber as comitivas estrangeiras e freqüentarem jantares com presidentes de outras empresas.

Não é raro candidatos serem submetidos a constrangimentos durante a entrevista e, numa delas, um diretor fazia bolinhas de papel e as lançava sobre a cabeça do entrevistado, com o propósito de intimidá-lo e “observar como reagia a essa pressão”.

Nesse item – reação do candidato – há perguntas que não agregam absolutamente nada à entrevista, como por exemplo: _ “O que você faria se esse escritório começasse a pegar fogo nesse momento?”. Ou empresas que submetem seus candidatos a treinamento de sobrevivência na selva, com o propósito de analisar sua capacidade de liderança e de lidar com imprevistos.

E, quando os candidatos acreditam que já passaram por todas as etapas do inacreditável processo seletivo, surge um convite inusitado: – “Agora mostre suas habilidades culinárias na cozinha do nosso refeitório” – diz um recrutador.