A liderança tem sido um tema muito abordado em disciplinas de cursos de gestão empresarial, e isso vem acontecendo porque a dinâmica das organizações tem gerado aspectos de mudanças num ritmo e contexto nunca visto antes. Verifica-se que, cada vez mais o conceito de liderança está relacionado com o desempenho e os resultados de uma equipe de trabalho. Hoje em dia, o espírito de liderança é muito valorizado no âmbito profissional. Desde a década de 1930 o tema liderança tem sido estudado nos campos da psicologia social e do comportamento organizacional. Antes desse período, alguns livros já tratavam do assunto liderança, porém eram obras filosóficas ou apenas sugestões com poucos dados para embasar os argumentos.

Liderar, etimologicamente, significa conduzir. Ou seja, é guiar pessoas na direção de objetivos e metas; é ter a capacidade de gerar confiança para que os liderados sigam o líder e façam o que precisa ser feito. Liderar é saber lidar com as mudanças e influenciar pessoas na direção de resultados positivos. A palavra liderar sempre necessita de um complemento, ou seja, liderar é um verbo transitivo direto, então quando falamos em liderar necessitamos de respostas às perguntas: Liderar quem? Liderar quando? Liderar como?

Para responder a essas perguntas que são comuns no dia a dia de um gestor de pessoas, muitas teorias foram divulgadas, algumas muito importantes e com forte embasamento, enquanto que outras teorias não passam de simples idéias com pouca aplicação prática. Muitos gestores que ocupam cargos de liderança se questionam constantemente sobre o estilo mais apropriado de liderança, para conduzir suas equipes na direção de resultados positivos. Sabemos que, basicamente, são três os estilos mais difundidos entre as diversas abordagens de liderança: autoritário, liberal e democrático. O estilo autoritário, quando predomina numa gestão de pessoas, só atrapalha o bom clima de trabalho. As pessoas comandadas por um chefe autoritário (cabe ressaltar que ser chefe não é a mesma coisa que ser líder) trabalham sob rigorosa supervisão, muitas cobranças e na maioria das vezes sem critérios, as relações entre as pessoas no ambiente de trabalho não são amistosas. Se o chefe está na empresa a produção é alta, porém, basta o líder sair da empresa que as pessoas se sentem aliviadas. O estilo liberal predominante é um tipo de “liderança frouxa”, ou seja, as pessoas não respeitam aquele que está na posição de liderança, se o gestor liberal está no trabalho, ou não, a produção é a mesma. Neste estilo a qualidade e produtividade oscilam muito porque permite que cada colaborador faça o seu trabalho com liberdade. O estilo democrático predominante pode gerar uma certa dependência no gestor para procurar a participação e opinião das pessoas acima dos limites. O estilo democrático apresenta relações mais positivas no trabalho, as pessoas se mostram mais comprometidas, mas atenção, democracia no ambiente de trabalho só funciona quando você conhece aqueles colaboradores que tenham maturidade suficiente para assimilar este estilo. Na verdade, democracia predominante no ambiente profissional nunca funciona, exceto quanto utilizada individualmente, por exemplo: você convoca a sua equipe para uma decisão sobre um projeto, e das vinte pessoas que estão na reunião doze votam a favor e oito contra, o que vai acontecer? Prevalece a decisão da maioria, não é mesmo? Isso pode ser prejudicial para uma empresa, principalmente quando não se conhece o nível de maturidade das pessoas envolvidas. Democracia funcionará bem com algumas pessoas, ou seja, quando usada individualmente ou com pequenos grupos, mas democracia geral, com toda a equipe, pode ser prejudicial.

E qual é o estilo mais apropriado? Como liderar de forma eficaz? Em 1972, Hersey & Blanchard divulgaram a Teoria da Liderança Situacional, sendo que essa é uma das abordagens sobre liderança mais respeitada. Segundo os autores, a liderança pode ser determinada de acordo com as demandas situacionais, ou seja, as circunstancias, o contexto, as pessoas e suas características, a época e os objetivos em questão. Estudando há mais de nove anos diversas teorias sobre liderança e aprofundando o estudo sobre liderança situacional, senti a necessidade de criar um modelo para que a liderança seja aplicada com foco em resultados. Através desse modelo qualquer pessoa que ocupa um cargo de liderança poderá aplicar o estilo mais apropriado, sejam eles: diretivo (sugerimos este a autoritário), liberal ou democrático.

O modelo que desenvolvi, o qual também aplicamos em várias consultorias em empresas, tem como base vários estudos e teorias, mas principalmente destacamos a Teoria da Liderança Situacional de Hersey & Blanchard e a Teoria da Liderança Contigencial de Fiedler (1967), que defende a idéia de que a liderança eficaz é baseada no ajuste entre o estilo de um líder e a situação para que seja exercida a influência do líder.

O modelo chama-se S.O.MA.R da Liderança. Este modelo consiste basicamente em facilitar a análise do gestor para aplicar o estilo de liderança mais apropriado, ou seja, fazer a leitura correta da situação e das pessoas envolvidas para ter eficácia em sua intervenção como líder.

O “S” do modelo SOMAR, significa “situação atual”: toda vez que um gestor precisar intervir é fundamental saber qual é a situação atual, o que realmente está acontecendo e quais problemas estão fazendo parte da situação.

A letra “O” do modelo SOMAR, significa “objetivo em questão”: depois da análise da situação atual o gestor deverá avaliar a situação desejada/ideal porque somente assim ele perceberá qual é a diferença entre o que está acontecendo em relação a meta pretendida.

O “MA” do modelo significa “maturidade do (s) liderado (s)”: antes de aplicar o estilo mais apropriado, é de fundamental importância saber a maturidade do liderado, ou do grupo, caso contrário o líder poderá escolher um estilo que ocasionará em resultados negativos na equipe. Se não observar com cuidado a maturidade do liderado o gestor poderá escolher um estilo de comunicação e de direcionamento que poderá ir contra o objetivo em questão. De acordo com Hersey e Blanchard, a liderança situacional envolve a análise da maturidade dos colaboradores envolvidos para que o gestor decida a melhor forma de adaptação. Maturidade deve ser entendida como: padrões de comportamentos, atitudes, habilidades, conhecimentos, histórico do colaborador e experiência no ramo de atividade. Com essas informações o líder saberá como proceder com cada pessoa, identificando corretamente o grau de maturidade de cada um.

A letra “R” significa: os recursos disponíveis, ou que serão necessários. Toda situação que exigir liderança poderá envolver recursos físicos/materiais, financeiros e outros. Por esse motivo é que um líder deverá avaliar os recursos envolvidos para saber o grau de decisão e de urgência. Um verdadeiro líder deve somar forças, competências, alinhar sua equipe na direção dos objetivos de uma organização, e, sem dúvida, somar resultados positivos. É por isso que o modelo SOMAR se torna uma ferramenta indispensável no processo de liderança de equipes.

Toda vez que um líder precisar agir, ele terá que ser flexível a ponto de se adaptar a situação e contextos atuais para obter o melhor resultado e desempenho de sua equipe. Mas para isso, terá que, em primeiro lugar, avaliar com muito discernimento qual é a situação atual, qual é o objetivo em questão, qual é a maturidade do grupo para conduzir melhor seus liderados, avaliando os recursos para que sua resposta como gestor de pessoas seja a melhor possível. Depois de fazer a análise situacional através do SOMAR, o líder poderá ser mais diretivo, liberal, ou democrático porque a leitura correta foi feita, bastando apenas atitude para aplicar o estilo mais adequado para cada momento. Sem as informações S.O.MA.R. ficará muito difícil decidir qual o estilo usar.

Portanto, aplique este modelo com segurança, sem titubear, pois em pouco tempo você desenvolverá uma liderança muito rica, fazendo a leitura certa para aplicar o estilo certo. Peter Drucker, o grande guru da administração dizia que, “gerenciar é fazer direito as coisas; liderar é fazer as coisas certas”, então, mãos a obra.

CERSI MACHADO: palestrante, consultor e treinador empresarial. Atua há 10 anos em T&D. Site: http://www.cersimachado.com.br/. E-mail: [email protected]